1. 법률적 시사점
 

이 사건은 수습기간을 거치던 근로자가 근무평가에서 기준점수에 미달하였다는 이유로 본채용이 거부되자, 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 부산지방노동위원회는 근로계약서와 취업규칙, 수습평가 절차와 결과를 종합하여 사용자의 본채용 거부 조치가 정당한지 여부를 심리하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “수습기간 중 실시된 근무평가 결과를 이유로 한 본채용 거부가 징계해고에 해당하는지, 그리고 그 본채용 거부가 객관적으로 합리적이고 사회통념상 상당한 정당한 사유와 절차를 갖추었는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서와 취업규칙에 3개월 수습기간을 두고, 수습기간 중 평가에서 60점 미만인 경우 근로계약 해지 대상자로 한다고 명시되어 있는 점, 수습직원 근무평가표에 따라 실제 평가를 실시한 결과 본채용 기준에 미달한 점, 그 평가가 특별히 근로자에게 불합리하거나 차별적으로 이루어졌다고 보기 어려운 점, 근로계약 종료 사유와 일자를 기재한 ‘수습종료(해고) 통보서’를 서면으로 교부한 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 일반적인 징계해고가 아니라 시용·수습 근로관계에서의 본채용 거부로 근로관계가 종료된 것으로 보아야 하고, 평가 내용과 절차에도 중대한 하자가 없으므로 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자는 입사 시 근로계약서와 취업규칙에서 정한 수습기간, 평가기준, 본채용 기준점수를 반드시 확인하시기 바랍니다. 수습기간 중이라도 이미 근로계약이 성립한 상태이므로 근로기준법상 해고 제한이 적용되지만, 시용·수습의 특성상 업무적격성에 대한 사용자의 평가 재량이 일반해고보다 넓게 인정된다는 점을 유의하셔야 합니다.

또한 평가가 객관성·합리성을 결여했거나, 다른 수습근로자와 비교해 현저히 불리하게 이루어졌다는 자료가 없다면, 단순히 점수가 낮다는 이유만으로 노동위원회에서 부당해고를 인정받기 어렵다는 점도 기억하실 필요가 있습니다.
 

사용자 입장에서는 수습·시용제도를 운영할 때, 취업규칙과 근로계약서에 수습기간, 평가항목, 본채용 기준점수, 본채용 거부 시 근로계약 종료 효과를 명확히 규정해 두시는 것이 중요합니다. 수습평가표를 활용해 실제로 근무태도·능력·적응도 등을 일정 기간 관찰하고, 평가 근거와 점수를 문서로 남겨 객관성과 공정성을 소명할 수 있도록 준비하셔야 합니다.

또한 본채용 거부는 근로기준법상 해고에 해당하므로, 근로계약 종료 사유와 일자를 구체적으로 기재한 서면 통지 절차를 반드시 준수하시기 바랍니다. 이러한 정비가 되어 있다면, 유보된 해약권 행사가 정당한 인사권 행사로 인정될 가능성이 높아집니다.

이번 부산지방노동위원회 판정례는, 수습기간 중 본채용 거부가 곧바로 부당해고로 인정되는 것은 아니며, ‘평가기준의 사전 명확화–실제 평가의 객관성–서면 통지 절차 준수’라는 세 가지 축을 갖춘 경우 사용자의 조치가 정당하다고 판단될 수 있음을 보여주는 사례입니다. 부당해고 분쟁을 예방하기 위해 근로자와 사용자 모두 수습·시용제도의 법리를 정확히 이해하고, 노무법인 로앤과 같은 전문가의 자문을 통해 제도 설계를 점검하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 해고가 징계에 해당하는지 여부 근로계약서 제2조제5항 및 취업규칙에 3개월간 수습기간을 두고 수습기간 중 평가를 통해 평가결과 60점 미만인 사람을 근로계약 해지 대상자로 한다고 규정되어 있는 점 등을 볼 때 근로자는 본채용 거부로 근로관계가 종료되었다고 봄이 상당하다. 나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부 이 사건 사용자는 이 사건 회사의 취업규칙의 수습직원 근무평가표에 따라 이 사건 근로자를 평가한 결과 본채용 기준에 미달하여 근로계약 해지를 통보한 것으로, 그 평가가 특별히 이 사건 근로자에게 불합리하였다거나 부당했던 것으로 보이지 않고, 근로계약 종료 사유와 일자를 명시한 근로계약 수습종료(해고)통보서를 교부하여 절차상으로도 하자가 없다고 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 해고가 징계에 해당하는지 여부 근로계약서 제2조제5항 및 취업규칙에 3개월간 수습기간을 두고 수습기간 중 평가를 통해 평가결과 60점 미만인 사람을 근로계약 해지 대상자로 한다고 규정되어 있는 점 등을 볼 때 근로자는 본채용 거부로 근로관계가 종료되었다고 봄이 상당하다. 나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부 이 사건 사용자는 이 사건 회사의 취업규칙의 수습직원 근무평가표에 따라 이 사건 근로자를 평가한 결과 본채용 기준에 미달하여 근로계약 해지를 통보한 것으로, 그 평가가 특별히 이 사건 근로자에게 불합리하였다거나 부당했던 것으로 보이지 않고, 근로계약 종료 사유와 일자를 명시한 근로계약 수습종료(해고)통보서를 교부하여 절차상으로도 하자가 없다고 판단된다. /