‘사직의사표시존부(전자결재사직서)’ 관련하여 부당해고 구제신청 사건이 진행되어, 사용자가 승소한 판정례와 이에 대한 법률적 시사점을 여러분과 공유하고자 합니다.

이번 글에서는 노동위원회 판단 구조와 함께, 유사한 정리해고·의원면직 분쟁에서 실무적으로 유의하실 점을 노무법인 로앤의 시각에서 간단히 정리하고자 합니다.

1. 법률적 시사점

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 전자결재 시스템을 통해 제출한 사직서가 진의에 기한 자발적 사직인지, 아니면 사용자에 의한 사실상의 해고로 보아 부당해고 구제 대상이 되는지 여부”입니다.

이 사건 판정단은, 근로자가 2025. 9. 26. 생산본부장과 기획관리부문장을 직접 찾아가 사직 의사를 먼저 밝힌 점, 같은 날 퇴직 일자를 ‘2025. 9. 26.’, 사직 사유를 ‘가사’라고 명시하여 자필로 사직서를 작성한 후 회사 전자결재 시스템을 통해 스스로 제출한 점, 사용자가 다음 날인 2025. 9. 27. 해당 사직서를 통상적인 절차에 따라 결재·수리한 점, 사직서 제출 과정 전반에서 사용자가 사직을 강요하거나 압박하였다고 볼 만한 사정이 드러나지 않는 점 등을 볼 때,

근로자가 생활고와 인사상 불이익을 우려하였고, 상급자의 묵시적 압박 속에서 어쩔 수 없이 사직서를 제출하였다는, 근로자 측 주장에도 불구하고,

이 사건 해고처분은 사용자에 의한 일방적인 근로계약 종료가 아니라 근로자의 진의에 따른 사직 의사표시를 사용자가 수리함으로써 성립한 합의해지로 보아, 해고 자체가 존재하지 않아 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.

사직서가 제출된 경우 노동위원회와 법원은 사직서의 구체적 기재 내용, 작성·제출 경위, 전자결재 등 처리 방식, 강요·압박 정황의 존재 여부를 종합해 진의 여부를 판단하는 경향이 있습니다. 사용자는 구조조정이나 인사관리 과정에서 사직서 제출을 받을 때, 강요나 선택 강제의 정황이 남지 않도록 절차를 투명하게 진행하고, 사직 경위에 관한 기록을 남겨 두어야 합니다. 근로자 입장에서는 사직 의사가 없었다면 즉시 철회 의사를 명확히 표명하고, 강요나 압박의 구체적 정황을 객관적 자료로 확보해 두시는 것이 추후 부당해고 다툼에서 매우 중요합니다.


2. 판정사항

근로자가 2025. 9. 26. 생산본부장과 기획관리부문장에게 찾아가 사직 의사를 밝힌 점, 근로자가 같은 날 퇴직 일자를 ‘2025. 9. 26.’, 사직 사유를 ‘가사’라고 기재한 사직서를 작성하여 회사 전자결재 시스템을 통해 제출한 점, 사용자가 2025. 9. 27. 근로자의 사직서를 결재한 점, 사직서 제출 과정에서 사용자가 사직을 강요하였거나 압박하였다고 볼만한 사정이 없는 점 등을 종합하면, 근로자가 제출한 사직서를 사용자가 수리함으로써 근로관계가 종료되었으므로 해고가 존재하지 않음


3. 판정요지

근로자가 2025. 9. 26. 생산본부장과 기획관리부문장에게 찾아가 사직 의사를 밝힌 점, 근로자가 같은 날 퇴직 일자를 ‘2025. 9. 26.’, 사직 사유를 ‘가사’라고 기재한 사직서를 작성하여 회사 전자결재 시스템을 통해 제출한 점, 사용자가 2025. 9. 27. 근로자의 사직서를 결재한 점, 사직서 제출 과정에서 사용자가 사직을 강요하였거나 압박하였다고 볼만한 사정이 없는 점 등을 종합하면, 근로자가 제출한 사직서를 사용자가 수리함으로써 근로관계가 종료되었으므로 해고가 존재하지 않음 /