1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사용자가 근로자의 부서원 근태기록 조회 행위를 직장 내 괴롭힘으로 보아 징계해고를 한 것에 대해, 근로자가 부당해고 구제신청을 제기하여 경북지방노동위원회가 판단한 사안입니다. 노동위원회는 근태관리 시스템 구조와 조회 경위, 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 중심으로 징계사유 존부를 검토하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “업무상 누구에게나 부여된 근태기록 조회 권한을 사용한 행위가, 별도의 괴롭힘 의도나 남용 정황 없이도 직장 내 괴롭힘 및 징계해고 사유가 될 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근태기록 조회 시스템이 부서원이라면 누구나 업무상 접근 가능한 구조였다는 점, 근로자가 부여된 접속 권한을 넘어선 무단 접근이나 기술적 우회 등을 한 정황이 없다는 점, 조회 행위를 통해 특정인을 감시·압박하거나 괴롭히려는 의도가 있었다고 볼 만한 객관적 자료가 없다는 점 등을 볼 때,

근로자의 근태기록 조회만으로는 「직장 내 괴롭힘」에 해당한다고 보기 어렵고, 그에 기초한 징계해고 사유 역시 존재하지 않는다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 징계사유 자체가 인정되지 않으므로, 징계양정의 적정성이나 징계절차의 적법성 여부를 더 나아가 검토할 필요 없이 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자는 회사가 부여한 시스템 권한 범위 내에서, 업무상 필요에 따라 정보를 조회·이용하는 경우 원칙적으로 그 자체만으로 징계사유가 되지 않는다는 점을 이해하실 필요가 있습니다. 다만 같은 행위라도 특정 동료를 반복·선택적으로 겨냥하여 감시하거나 여론을 조성하는 방식으로 사용하면 직장 내 괴롭힘으로 평가될 수 있으므로, 목적과 사용 방식에 각별히 유의하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 근태기록 등 인사정보 시스템의 조회 권한 범위와 사용 목적을 취업규칙·사내지침 등으로 명확히 정하고, 직장 내 괴롭힘에 해당하는 구체적 행위 유형을 미리 안내해 두시는 것이 바람직합니다. 또한 부당해고 분쟁에서 징계사유의 존재와 정당성에 대한 증명책임은 사용자에게 있으므로, 괴롭힘 의도·피해 양상·경위에 관한 객관적 자료를 충분히 확보하지 못한 상태에서 성급히 징계해고를 결정하는 일은 피하시기 바랍니다.

이러한 유형의 사건에서 노무법인 로앤과 같은 전문가의 조력을 통해, 부당해고 법리와 직장 내 괴롭힘 판단 기준을 정확히 적용하고 사실관계를 면밀히 정리하는 것이 분쟁 예방과 대응에 매우 중요하다는 점을 유념하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

사용자는 근로자가 부서원들의 근태기록을 조회한 행위를 직장내 괴롭힘 행위로 판단하고 이를 징계사유로 삼았으나, 근태기록 조회 시스템은 업무상 부서원 누구나 접근이 가능한 구조로 근로자가 주어진 접속 권한을 넘어서지 않았고, 이를 통해 특정인을 감시하거나 괴롭힐 의도가 있었다는 점을 인정할 수 있는 근거 또한 확인할 수 없어 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않으므로 징계사유가 존재하지 않는다고 판단된다. 따라서 징계양정의 적정성 여부와 징계절차의 적법성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

사용자는 근로자가 부서원들의 근태기록을 조회한 행위를 직장내 괴롭힘 행위로 판단하고 이를 징계사유로 삼았으나, 근태기록 조회 시스템은 업무상 부서원 누구나 접근이 가능한 구조로 근로자가 주어진 접속 권한을 넘어서지 않았고, 이를 통해 특정인을 감시하거나 괴롭힐 의도가 있었다는 점을 인정할 수 있는 근거 또한 확인할 수 없어 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않으므로 징계사유가 존재하지 않는다고 판단된다. 따라서 징계양정의 적정성 여부와 징계절차의 적법성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. /