1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 동료 직원을 상대로 외부기관에 민원을 제기하고 고소·고발을 진행하는 한편, 직장 내에서 모욕·비방성 메시지 전송 및 공개 비방을 하였다는 사유로 해임(징계해고) 처분을 받은 후, 이를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 경북지방노동위원회는 사용자의 징계사유 존재 여부, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성을 중심으로 심문을 진행하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 특정 신고인을 대상으로 반복적인 외부 민원 제기, 모욕적 메시지 전송, 공개 비방, 신고인 배우자에게 인사상 불이익을 예고하는 행위를 한 상황에서, 이를 이유로 한 해임 처분이 징계사유·징계양정·징계절차 측면에서 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 신고인에 대해 외부기관 민원 및 고소·고발을 제기한 점, 신고인의 상급자에게 모욕적 표현이 담긴 메시지를 전송한 점, 신고인이 근무하는 사무실에 찾아가 공개적으로 비방한 점, 신고인의 당시 배우자에게 인사상 불이익을 예고하는 메시지를 보낸 점 등을 볼 때, 해당 행위는 복무규정상 성실의무·품위유지의무와 직장 내 괴롭힘 금지 지침에서 정한 ‘직장 내 괴롭힘 금지의무’를 명백히 위반한 징계사유에 해당한다고 판단하였습니다.

나아가 인사규정의 징계양정기준과 직장 내 괴롭힘 지침의 징계 원칙에 따라 해임을 선택한 것은, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 남용한 것으로 보기 어렵다는 점, 징계사유의 내용·반복성·피해 정도 등을 종합할 때 징계양정이 객관적으로 명백히 부당하다고 볼 수 없다는 점을 근거로 들었습니다.

또한 인사규정이 정한 절차에 따라 인사위원회를 개최하면서 근로자에게 개최 사실을 통보하여 소명 기회를 부여한 점, 인사위원회 의결 결과를 서면으로 통지한 점을 고려하여, 대법원 판례가 요구하는 ‘사전 통지 및 소명기회 보장’의 취지에 부합하는 절차가 이루어진 것으로 보아 징계절차상 하자는 없다고 판단하였습니다.
 

근로자가 직장 내 괴롭힘을 주장하거나 갈등을 해결하려는 과정에서 외부기관 민원, 고소·고발을 진행할 수는 있으나, 그 방식이 특정 동료에 대한 반복적 모욕·비방, 가족에게 인사상 불이익을 예고하는 행위 등으로 확장되는 경우, 이는 정당한 문제 제기를 넘어 복무규정 및 직장 내 괴롭힘 금지 의무 위반으로 평가될 수 있음을 유의하셔야 합니다. 특히 노동위원회와 법원은 징계양정의 적정성을 판단할 때 비위행위의 내용·성질, 반복성, 직장질서에 미치는 영향 등을 종합적으로 보므로, 감정적 대응보다는 정식 절차(내부 신고제도, 공적 채널)를 활용하여 사실에 기초한 문제 제기를 하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 직장 내 괴롭힘 지침과 복무규정에, 모욕·비방·사적 인사불이익 예고 등 구체적인 행위 유형을 명시하고, 이에 상응하는 징계양정 기준을 미리 정비해 두시는 것이 중요합니다. 징계해고와 같이 중한 징계는, 내부 징계양정 기준에 따른 선택이라는 점,
직장 내 괴롭힘 행위의 경위·횟수·피해 정도, 조직질서에 미치는 영향 등을 객관적으로 기록·입증할 수 있도록 인사위원회 의사록, 조사보고서, 피해자 진술 등을 충실히 정리하시기 바랍니다.

아울러 징계절차에서는 인사규정·단체협약이 정한 인사위원회 또는 징계위원회를 정확히 구성하고, 사전 통지와 소명 기회를 충분히 보장해야 합니다. 위원 중 이해관계인·사건 관련자가 포함되지 않도록 제척·기피 규정을 명확히 운영하는 것이, 향후 노동위원회나 법원에서 절차적 정당성을 인정받는 핵심 포인트임을 기억하시기 바랍니다.

(ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 신고인을 대상으로 외부기관에 민원을 제기하거나 고소？고발을 하고 신고인의 상급자에게 신고인을 모욕하는 메시지를 전송하였으며 신고인이 근무하는 사무실에 찾아가 신고인을 공개적으로 비방하였고, 신고인의 당시 배우자에게 인사상 불이익을 예고하는 메시지를 보내는 등의 행위를 한 것은 복무규정에서 정한 성실의무 및 품위유지의 의무, 직장 내 괴롭힘 금지 지침에서 정한 직장 내 괴롭힘 행위의 금지의무를 위반한 것으로 징계사유에 해당한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 인사규정의 징계양정기준 및 직장 내 괴롭힘 지침의 징계 원칙에 따라 해임을 결정한 사용자의 징계처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였거나 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 보기 어렵다. 다. 징계절차의 적법성 여부 인사규정에 규정된 징계절차에 따라 인사위원회 개최 사실을 통보하여 소명의 기회를 부여하였으며, 인사위원회 의결 결과를 서면으로 통지하였으므로 징계절차상 하자는 없는 것으로 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 신고인을 대상으로 외부기관에 민원을 제기하거나 고소？고발을 하고 신고인의 상급자에게 신고인을 모욕하는 메시지를 전송하였으며 신고인이 근무하는 사무실에 찾아가 신고인을 공개적으로 비방하였고, 신고인의 당시 배우자에게 인사상 불이익을 예고하는 메시지를 보내는 등의 행위를 한 것은 복무규정에서 정한 성실의무 및 품위유지의 의무, 직장 내 괴롭힘 금지 지침에서 정한 직장 내 괴롭힘 행위의 금지의무를 위반한 것으로 징계사유에 해당한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 인사규정의 징계양정기준 및 직장 내 괴롭힘 지침의 징계 원칙에 따라 해임을 결정한 사용자의 징계처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였거나 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 보기 어렵다. 다. 징계절차의 적법성 여부 인사규정에 규정된 징계절차에 따라 인사위원회 개최 사실을 통보하여 소명의 기회를 부여하였으며, 인사위원회 의결 결과를 서면으로 통지하였으므로 징계절차상 하자는 없는 것으로 판단된다. /