1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 상급자인 신청인이 단체 카카오톡방에서 한 발언이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부와, 그를 이유로 한 견책 징계가 정당한지 여부가 문제 된 부당해고·징계 사건입니다. 신청인은 징계가 부당하다며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였고, 경북지방노동위원회가 이에 대해 기각 판정을 하였습니다.

노무법인 로앤에서는 이러한 직장 내 괴롭힘 관련 징계 사건에서 어떤 기준으로 노동위원회가 판단하는지, 이번 판정례를 통해 부당해고와 징계의 정당성 판단 구조를 정리해 드리고자 합니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “상급자가 단체 대화방에서 ‘내보낸다고 할 거다’, ‘색출해서 응징할 거다’라는 표현을 사용한 경우, 이것이 직장 내 괴롭힘에 해당하여 징계사유가 되는지, 그리고 그에 따른 견책 처분이 징계양정 및 절차 측면에서 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 제출한 단톡방 내용, 신고인이 지금까지도 대화 내용을 보관하고 있는 사정, 당시 발언의 위협성과 감정의 강도 등을 볼 때,

신청인의 발언은 신고인에게 위협적인 표현으로 받아들여질 수 있고, 그로 인해 신고인의 근무환경이 실제로 악화·불편해졌던 것으로 추정된다는 점, 상급자로서 감정을 절제하지 못하고 “색출·응징”과 같은 부적절한 표현을 사용한 것은 부하 직원에게 심리적 압박을 주는 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 점, 직장 내 괴롭힘은 취업규칙상 명시된 징계사유에 해당한다는 점,

또한 신청인은 해당 단톡방의 최고 책임자이자 관리자로서 직원들을 독려하고 근무환경을 살펴야 할 지위에 있음에도 오히려 근무환경을 악화시켰고, 사용자는 직장 내 괴롭힘에 대해 법령상·규정상 조치의무를 부담하는 위치에 있다는 점, 징계위원회 출석 통지와 소명 기회가 부여되는 등 절차상 하자가 없다는 점 등을 종합하여,

이 사건 해고처분은 직장 내 괴롭힘에 대한 징계사유·징계양정·징계절차 측면에서 사용자 재량의 범위를 일탈·남용한 것으로 보기 어렵고, 따라서 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자, 특히 관리·감독자나 팀장급 이상 상급자의 경우, 단체 카카오톡방 등 온라인 공간에서의 발언도 오프라인과 동일하게 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있음을 유의하셔야 합니다. “응징”, “색출” 등 위협적으로 느껴질 수 있는 표현은 실제 제재를 동반하지 않더라도, 상대방이 근무환경 악화로 받아들였다면 징계사유가 될 수 있으므로 감정이 격해진 상황에서도 표현을 각별히 절제하시기 바랍니다.

또한 직장 내 괴롭힘을 당했다고 느끼는 근로자는 당시 대화 내용, 메시지 캡처, 보관 기간 등을 통해 본인이 느낀 위협감과 근무환경 악화를 객관적으로 보여줄 수 있도록 자료를 정리해 두는 것이 이후 노동위원회 절차에서 중요한 근거가 될 수 있습니다.
 

사용자 입장에서는 직장 내 괴롭힘을 취업규칙에 명시된 징계사유로 규정하고, 특히 단톡방·메신저 등 비대면 공간에서의 폭언·위협 표현도 괴롭힘 범주에 포함된다는 점을 교육을 통해 반복적으로 안내하실 필요가 있습니다. 이번 사건처럼 괴롭힘 행위자가 관리자로서 근무환경을 보호해야 할 지위에 있는 경우, 징계 필요성이 더 무겁게 평가될 수 있으므로, 관리직 교육과 예방 시스템을 별도로 강화하시는 것이 바람직합니다.

아울러 직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 경우, 사실관계를 신속하게 조사하고, 징계위원회 개최 통지, 출석 및 소명 기회 부여 등 기본적인 징계절차를 충실히 지키는 것이 중요합니다. 이를 통해 징계의 실체적 정당성뿐 아니라 절차적 정당성도 함께 확보하여, 이후 노동위원회 부당해고 분쟁에서 사용자 측 방어 가능성을 높이시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 2019. 7. 26., 2019. 12. 6. 신청인이 직원들과 공유하는 단톡방에서 “내보낸다고 할 거다.”, “색출해서 응징할 거다.”라는 발언을 한 것은 신고인에게 위협적인 표현으로 느껴질 수 있고 현재까지 신고인이 단톡방 자료를 유지하고 있다는 것은 당시 신청인의 발언으로 인해 근무환경이 악화되고 불편하였다는 점이 추정되며, 상급자로서 신청인의 강한 감정표현과 부적절한 발언은 부하 직원에 대한 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있다. 직장 내 괴롭힘 행위는 취업규칙 제26조에 규정된 징계사유에 해당한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 신청인은 해당 단톡방의 최고책임자이며, 관리자로서 직원을 독려하고 근무환경을 살펴야 하는 직위에 있는 자임에도 격한 감정표현과 부적절한 발언으로 신고인을 비롯한 직원들의 근무환경을 악화시킨 것이 인정되므로 직장 내 괴롭힘에 대해 조치 의무가 있는 사용자가 신청인에게 행한 견책 처분이 사용자에게 맡겨진 재량을 일탈？남용한 것이라 볼 수 없다. 다. 징계절차의 적법성 여부 신청인에게 징계위원회에 출석할 것을 통지하였고 신청인은 징계위원회에 출석하여 소명하였으므로 절차상 하자는 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 2019. 7. 26., 2019. 12. 6. 신청인이 직원들과 공유하는 단톡방에서 “내보낸다고 할 거다.”, “색출해서 응징할 거다.”라는 발언을 한 것은 신고인에게 위협적인 표현으로 느껴질 수 있고 현재까지 신고인이 단톡방 자료를 유지하고 있다는 것은 당시 신청인의 발언으로 인해 근무환경이 악화되고 불편하였다는 점이 추정되며, 상급자로서 신청인의 강한 감정표현과 부적절한 발언은 부하 직원에 대한 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있다. 직장 내 괴롭힘 행위는 취업규칙 제26조에 규정된 징계사유에 해당한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 신청인은 해당 단톡방의 최고책임자이며, 관리자로서 직원을 독려하고 근무환경을 살펴야 하는 직위에 있는 자임에도 격한 감정표현과 부적절한 발언으로 신고인을 비롯한 직원들의 근무환경을 악화시킨 것이 인정되므로 직장 내 괴롭힘에 대해 조치 의무가 있는 사용자가 신청인에게 행한 견책 처분이 사용자에게 맡겨진 재량을 일탈？남용한 것이라 볼 수 없다. 다. 징계절차의 적법성 여부 신청인에게 징계위원회에 출석할 것을 통지하였고 신청인은 징계위원회에 출석하여 소명하였으므로 절차상 하자는 없다. /