1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 여러 비위사실을 이유로 징계해고를 당한 후, 부당해고라고 주장하며 경남지방노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 노동위원회는 부당해고 여부, 징계양정의 적정성, 징계절차 준수 여부를 종합적으로 검토하여 사용자의 손을 들어준 사례이며, 노무법인 로앤에서도 유사 사건 자문 시 참고할 만한 판정례입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “경조사비 수수 등 복수의 비위행위가 문제 된 상황에서, 일부 행위는 징계사유로 인정되기 어렵더라도 나머지 징계사유만으로 징계해고가 정당한지, 그리고 그 징계양정과 징계절차가 적법한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 직무관련자에게 결혼·신혼여행 일정 등을 알리며 경조사 통지를 하고 축의금을 받은 행위는, 수령액이 의례적 범위를 현저히 초과하였다고 보기 어렵고 직무 대가성도 인정되기 어려운 점에서 징계사유로 보기는 곤란하다고 보았습니다.

그럼에도 불구하고, 그 외 인정된 비위행위들은 윤리규정, 복무규정, 직장 내 괴롭힘 예방·처리 지침, 인사규정 등을 위반한 것으로 인사규정상 징계사유에 해당한다는 점, 징계양정은 대법원이 제시한 기준처럼 징계권자의 재량 범위 내에서 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 것으로 보기 어렵다는 점, 징계위원회 개최 통지·소명기회 부여·재심 징계위원회 개최 및 서면 통지 등 인사규정상 징계절차를 준수한 점을 근거로, 이 사건 해고처분은 부당하다고 볼 수 없다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 직무관련자에게 경조사 통지를 하고 경조사비를 수수한 행위 자체가 곧바로 징계사유가 되는 것은 아니며, 통상의 의례 범위를 현저히 넘어 직무 대가성이 인정되는 경우에 비로소 중대한 비위로 평가될 수 있음을 이해하실 필요가 있습니다. 다만 경조사비 부분이 징계사유로 인정되지 않았더라도, 윤리규정·복무규정·직장 내 괴롭힘 지침 등 다른 규정 위반이 존재하면 그 부분만으로도 중징계가 유지될 수 있으므로, 평소 사내 규정 준수 여부를 스스로 점검하시기 바랍니다.

또한 징계위원회 및 재심 절차에서 징계사유 통지와 소명기회가 부여되었다면, 그 과정에서 충분한 의견 제출과 자료 제출을 통해 방어권을 적극 행사하는 것이 중요하며, 구제신청 단계에서는 징계사유의 존부뿐 아니라 징계양정이 사회통념상 과도한지 여부를 함께 다투어야 합니다.
 

사용자 측에서는 복수의 비위사실이 존재하는 경우라도, 각 사유별로 징계사유 해당 여부를 엄밀히 구분하고, 그 중 일부가 인정되지 않더라도 나머지 사유만으로 징계양정이 정당한지 판단할 수 있도록 징계사유를 명확히 특정해 두시는 것이 바람직합니다. 아울러 윤리규정·복무규정·직장 내 괴롭힘 예방지침 등 내부 규정을 구체적으로 정비하고, 징계양정 기준을 사전에 마련해 두면, 노동위원회나 법원이 징계권자의 재량 행사가 사회통념상 합리적인지 판단하는 데 긍정적으로 작용할 수 있습니다.

징계절차 측면에서는 징계위원회 개최 사전 통지, 징계사유의 구체적 명시, 피징계자에 대한 소명기회 부여, 재심 절차 운영 및 결과의 서면 통지 등 인사규정·단체협약상 절차를 충실히 이행해야 하며, 이를 입증할 수 있는 회의록·통지서·의견서 등을 체계적으로 보관하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 직무관련자에게 경조사 통지 및 경조사비 수수한 행위는 결혼과 신혼여행으로 자리를 비우는 기간을 알린 것에 불과하고 수령한 축의금이 의례적인 범위를 현저히 초과하여 직무와의 대가 관계가 있다고 보기 어려워 징계사유로 인정하기 어려우나, 그 외 징계사유는 는 윤리규정, 복무규정 등을 위반한 것으로 인사규정에서 정한 징계사유에 해당한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 인정되는 징계사유에 대하여 윤리규정, 복무규정, 직장 내 괴롭힘 예방 및 처리에 관한 지침 및 인사규정에 따라 적정하게 처분한 것으로 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 처분으로 볼 수 없다. 다. 징계절차의 적법성 여부 인사규정에 따라 근로자에게 징계의 사유를 명시하여 징계위원회 개최 사실을 사전 통지하고 소명의 기회를 부여한 점, 근로자의 재심청구에 따라 재심 징계위원회를 개최하고 재심 결과를 서면으로 통지한 점 등을 고려할 때 징계 절차를 준수한 것으로 보이고 달리 징계절차의 위법은 확인되지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 직무관련자에게 경조사 통지 및 경조사비 수수한 행위는 결혼과 신혼여행으로 자리를 비우는 기간을 알린 것에 불과하고 수령한 축의금이 의례적인 범위를 현저히 초과하여 직무와의 대가 관계가 있다고 보기 어려워 징계사유로 인정하기 어려우나, 그 외 징계사유는 는 윤리규정, 복무규정 등을 위반한 것으로 인사규정에서 정한 징계사유에 해당한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 인정되는 징계사유에 대하여 윤리규정, 복무규정, 직장 내 괴롭힘 예방 및 처리에 관한 지침 및 인사규정에 따라 적정하게 처분한 것으로 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 처분으로 볼 수 없다. 다. 징계절차의 적법성 여부 인사규정에 따라 근로자에게 징계의 사유를 명시하여 징계위원회 개최 사실을 사전 통지하고 소명의 기회를 부여한 점, 근로자의 재심청구에 따라 재심 징계위원회를 개최하고 재심 결과를 서면으로 통지한 점 등을 고려할 때 징계 절차를 준수한 것으로 보이고 달리 징계절차의 위법은 확인되지 않는다. /