1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 상급자와의 갈등 과정에서 욕설을 한 사실 등 일부 비위행위는 인정하였으나, 회사가 추가로 주장한 여러 비위행위에 대해서는 다투어 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 노동위원회 절차에서 사용자가 제시한 징계사유와 입증자료, 상급자의 업무지시 정당성, 이후 근로자의 태도 등을 종합하여 징계해고의 정당성을 판단하였습니다. 이 과정에서 부당해고 판단 기준과 징계양정의 비례성, 징계절차의 적법성이 핵심적으로 검토되었으며, 노무법인 로앤이 사건을 대리하여 노동위원회 구제절차를 진행하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “상급자와의 갈등 과정에서 발생한 욕설 등 일부 비위행위가 인정되는 상황에서, 사용자가 구체적으로 특정·입증하지 못한 나머지 비위행위까지 포함하여 한 징계해고가 징계양정의 비례성을 충족하는지, 그리고 징계절차에 중대한 하자가 없는 경우에도 부당해고로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 욕설을 한 행위 등 스스로 인정한 일부 비위행위는 징계사유에 해당한다는 점, 그러나 그 외의 비위행위에 대해서는 회사가 구체적인 사실관계를 특정하지 못했고 이를 뒷받침할 객관적 자료도 제출하지 못했다는 점, 징계양정은 징계사유와 처분 사이의 상당성·비례성이 요구되며 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 경우 징계재량권 남용으로 본다는 대법원 판례 법리를 고려하였습니다. 특히 주된 비위행위가 상급자와의 갈등에서 비롯된 점, 상급자의 업무지시 정당성에 대한 객관적 조사가 이루어지지 않은 점, 시말서 작성 이후 유사 비위가 반복되지 않았고 근로자가 상급자와 관계 개선을 위해 노력한 점 등을 종합하면, 인정되는 징계사유에 비해 해고라는 징계양정은 과도하여 부당하다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 징계절차 진행 과정에서 다소 미흡한 부분은 있었으나, 취업규칙을 위반한 중대한 절차상 하자는 없었던 것으로 보이는 반면, 징계사유의 특정·입증 부족과 징계양정의 과중성이 결합되어 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 일부 비위행위를 인정하더라도, 사용자가 주장하는 나머지 징계사유가 구체적으로 특정되어 있는지, 그리고 이를 뒷받침할 객관적 증거가 있는지 면밀히 확인하실 필요가 있습니다. 또한 상급자와의 갈등 상황에서 발생한 욕설이나 거친 언행이라 하더라도, 그 동기·경위, 우발성, 이후 재발 여부, 관계 개선 노력 등은 징계양정에서 중요한 감경요소로 작용할 수 있으므로, 노동위원회 단계에서 이러한 사정을 적극적으로 소명하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 징계해고를 포함한 중징계를 검토할 때, 모든 징계사유를 구체적인 일시·장소·행위 내용과 증거에 의해 특정하고, 징계위원회·해고통지서에 이를 명확히 반영하시기 바랍니다. 아울러 상급자와의 갈등, 업무지시의 정당성, 갈등 이후 관계 회복 노력, 비위행위의 일회성·우발성, 기업질서에 미친 실제 영향 등을 종합적으로 고려하여, 정직·감봉 등 다른 징계수단으로도 충분한지 여부를 검토하지 않고 곧바로 해고를 선택할 경우, 노동위원회에서 징계재량권 남용에 따른 부당해고로 판단될 위험이 높다는 점을 유념하셔야 합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 욕설을 한 행위 등 근로자가 인정한 일부 비위행위는 징계사유로 인정되나, 그 외 징계사유는 사용자가 구체적인 비위행위를 특정하지 않았고, 이를 뒷받침하는 입증자료도 제출하지 않아 징계사유로 인정되지 않음 나. 징계양정의 적정성 여부 주된 비위행위는 상급자와 갈등에서 비롯된 점, 상급자의 업무지시의 정당성에 대한 객관적 조사가 이루어지지 않은 점, 시말서 작성 이후 유사한 비위행위가 반복되지 않고 상급자와 관계를 개선하기 위해 노력한 점 등을 종합적으로 고려하면, 인정되는 징계사유에 비하여 징계양정이 과도함 다. 징계절차의 적법성 여부 징계절차를 진행하는 과정에서 다소 미흡한 부분이 존재하나, 해고를 의결하는 과정에서 취업규칙을 위반하는 등의 징계절차상 하자는 없었던 것으로 보임

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 욕설을 한 행위 등 근로자가 인정한 일부 비위행위는 징계사유로 인정되나, 그 외 징계사유는 사용자가 구체적인 비위행위를 특정하지 않았고, 이를 뒷받침하는 입증자료도 제출하지 않아 징계사유로 인정되지 않음 나. 징계양정의 적정성 여부 주된 비위행위는 상급자와 갈등에서 비롯된 점, 상급자의 업무지시의 정당성에 대한 객관적 조사가 이루어지지 않은 점, 시말서 작성 이후 유사한 비위행위가 반복되지 않고 상급자와 관계를 개선하기 위해 노력한 점 등을 종합적으로 고려하면, 인정되는 징계사유에 비하여 징계양정이 과도함 다. 징계절차의 적법성 여부 징계절차를 진행하는 과정에서 다소 미흡한 부분이 존재하나, 해고를 의결하는 과정에서 취업규칙을 위반하는 등의 징계절차상 하자는 없었던 것으로 보임 /