1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 경기지방노동위원회에서 시용·수습 형태로 채용된 근로자에 대한 본채용 거부가 정당한지, 노동위원회가 어떻게 판단했는지를 보여주는 사례입니다. 근로자는 수습평가가 직장 내 괴롭힘의 연장선에서 부당하게 이뤄졌다고 주장하며 부당해고 구제신청을 제기하였고, 사용자는 인사규정과 평가 결과에 따른 통상적인 시용해약권 행사라고 다투었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 명시된 3개월 시용기간 종료 시 평가 결과를 이유로 본채용을 거부한 조치가, 직장 내 괴롭힘 주장 및 평가의 공정성 다툼이 있는 상황에서 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서와 인사규정에 시용기간 및 평가에 따른 고용유지·해지를 예정하고 있었던 점, 실제로 3개월 동안 수습평가가 이루어졌고 당사자 사이에 시용계약 해당 여부에 별다른 다툼이 없는 점, 시용제도 자체가 정식채용 전 업무적격성을 평가하기 위한 해약권 유보부 근로계약이라는 점 등을 볼 때,

근로자가 제출한 자료만으로는 구체적인 직장 내 괴롭힘 내용과 그로 인한 평가 왜곡을 인정하기 어려운 점, 다수의 심사위원이 여러 수습사원을 대상으로 실시한 평가 중 신청인에게만 평가 오류가 있었다고 보기 어려운 점, 사용자가 제출한 자료에서 업무처리 방식·협력관계 등에서 일정한 문제점이 확인되는 점, 평가점수 미달 사실과 수습기간 종료·불합격을 서면 통지한 점 등을 종합하여,

이 사건 해고처분은 시용기간 종료에 따른 본채용 거부로서 정당하고, 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자가 시용·수습기간 중 부당해고를 다투기 위해서는 “왜 평가가 부당한지”를 구체적인 사실과 증거로 입증하는 것이 핵심임을 유념하셔야 합니다. 직장 내 괴롭힘을 이유로 평가의 공정성을 문제 삼으려면, 괴롭힘의 구체적인 내용·시기·행위자와 평가 결과 사이의 인과관계를 뒷받침할 자료를 체계적으로 확보해 두시는 것이 필요합니다.
 

사용자 입장에서는 시용·수습제도를 운용할 때 근로계약서·취업규칙·인사규정에 시용기간, 평가기준, 본채용 거부 가능성을 명확히 규정하고, 다수의 평가자와 객관적 평가표를 활용하여 공정성 시비를 최소화하시는 것이 중요합니다. 또한 시용해약(본채용 거부) 시에는 평가내용·점수 및 기준 미달 사실을 서면으로 통지하고, 직장 내 괴롭힘 등 분쟁 가능성이 있는 경우 관련 사실관계를 미리 조사·기록해 두어 노동위원회에서 정당성을 소명할 수 있도록 대비하시기 바랍니다.

이번 경기지방노동위원회 판정례는 시용근로자에 대한 본채용 거부도 근로기준법상 해고에 해당하므로, ‘정식채용 전’이라는 이유만으로 자의적으로 처리해서는 안 되며, 노무법인 로앤과 같은 전문가와 함께 시용제도 설계와 분쟁 대응전략을 사전에 점검하실 필요가 있음을 시사합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 시용근로자 해당 여부 근로계약서의 ‘채용 후 3개월의 시용기간을 거친 후 평가 결과 및 채용 전 검사 결과에 따라 고용계약유지 및 해지를 결정한다’는 시용계약 및 인사규정 등에 따라 3개월의 수습기간을 거치면서 평가를 받았고, 당사자 간에 시용근로계약에 대한 별도의 다툼이 없는바, 근로계약은 시용계약에 해당함 나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 근로자가 제출한 입증자료에서 근로자가 어떠한 내용의 직장 내 괴롭힘의 피해를 당하였다는 것인지 괴롭힘의 구체적인 내용과 그 근거를 명확히 확인할 수 없어 회사의 상급자들이 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 가해자로서 수습평가에서 객관성과 공정성을 상실하여 부당한 평가를 하였다고 판단할 수 없는 점, ② 사용자가 다수의 심사위원으로 구성된 심사위원회를 구성하여 실시한 여러 수습사원에 대한 수습 평가에서 근로자에 대한 평가 내용 및 결과만 잘못되었다고 볼 근거는 부족한 점, ③ 사용자가 제출한 입증자료를 살펴보면, 근로자가 업무처리 방법과 내용, 직원 간 협력에 있어서 다소간의 문제점이 있음을 확인할 수 있는 점, ④ 사용자는 근로자의 평가 결과 합격 점수에 미달하여 수습기간 종료를 서면으로 통지하였고 평가점수가 미달하여 불합격 처리된 사실을 알린 점 등을 종합하여 보면 사용자의 근로자에 대한 본채용 거부는 정당함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 시용근로자 해당 여부 근로계약서의 ‘채용 후 3개월의 시용기간을 거친 후 평가 결과 및 채용 전 검사 결과에 따라 고용계약유지 및 해지를 결정한다’는 시용계약 및 인사규정 등에 따라 3개월의 수습기간을 거치면서 평가를 받았고, 당사자 간에 시용근로계약에 대한 별도의 다툼이 없는바, 근로계약은 시용계약에 해당함 나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 근로자가 제출한 입증자료에서 근로자가 어떠한 내용의 직장 내 괴롭힘의 피해를 당하였다는 것인지 괴롭힘의 구체적인 내용과 그 근거를 명확히 확인할 수 없어 회사의 상급자들이 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 가해자로서 수습평가에서 객관성과 공정성을 상실하여 부당한 평가를 하였다고 판단할 수 없는 점, ② 사용자가 다수의 심사위원으로 구성된 심사위원회를 구성하여 실시한 여러 수습사원에 대한 수습 평가에서 근로자에 대한 평가 내용 및 결과만 잘못되었다고 볼 근거는 부족한 점, ③ 사용자가 제출한 입증자료를 살펴보면, 근로자가 업무처리 방법과 내용, 직원 간 협력에 있어서 다소간의 문제점이 있음을 확인할 수 있는 점, ④ 사용자는 근로자의 평가 결과 합격 점수에 미달하여 수습기간 종료를 서면으로 통지하였고 평가점수가 미달하여 불합격 처리된 사실을 알린 점 등을 종합하여 보면 사용자의 근로자에 대한 본채용 거부는 정당함 /