1. 법률적 시사점
 

이 사건은 프로축구 구단과 훈련·지도용역계약을 체결하고 코치 업무를 수행해 온 사람이, 계약기간 만료 후 재계약이 되지 않자 부당해고라며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 제주지방노동위원회는 먼저 해당 코치가 근로기준법상 근로자인지, 나아가 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 심리하여, 최종적으로 구제신청을 기각하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “프로축구 코치가 형식상 ‘훈련·지도용역계약’을 체결한 상태에서, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와, 감독 교체로 코치계약이 종료된 상황에서 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 구단이 정한 훈련·지도 업무를 수행하면서 선수 평가, 전술 연구, 훈련 지도 등 전반적 업무를 구단의 지휘·감독 아래 수행한 점, 근무시간·장소 역시 구단 일정에 따라 사실상 구속된 점, 제3자에게 업무를 위임할 수 없고 연봉 기준으로 매월 정액의 보수를 받으며 장기간 전속적으로 근무한 점 등을 볼 때, 근로기준법상 근로자성은 인정된다고 판단하였습니다.

그러나 양 당사자가 매년 별도의 훈련·지도용역계약을 체결해 온 점, 계약서에 계약갱신에 관한 명시 규정이 없고 감독 변경 시 코치진 변경이 가능한 구조가 예정되어 있는 점, 프로축구계에서 감독과 코치가 임기를 같이하는 관행이 존재하는 점, 실제로 감독 교체와 함께 코치직이 종료된 점 등을 종합할 때, 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 갱신기대권은 형성되지 않았다고 보았습니다.

따라서 이 사건 해고처분은 근로자가 주장하는 바와 달리 “기간만료 후 갱신거절이 곧 부당해고”라고 볼 수 있는 법적 전제가 성립하지 않아, 부당해고로 인정하기 어렵다고 판정하였습니다.
 

근로형태가 ‘용역계약’이나 ‘위탁계약’으로 되어 있더라도, 실제로 사용자의 구체적 지휘·감독 아래 정해진 시간과 장소에서 전속적으로 일하고 정액의 보수를 받는다면, 노동위원회나 법원에서는 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있음을 유의하셔야 합니다. 다만 계약기간이 정해진 경우, 갱신기대권이 인정되려면 반복적인 갱신 관행, 명시·묵시적인 재계약 약속, 성과·평가 기준에 따른 재계약 운영 등 “계속 고용될 것이라는 신뢰”를 뒷받침할 구체적인 사정이 필요하다는 점을 기억하시기 바랍니다.
 

노무법인 로앤 실무에서 보더라도, 스포츠단, 문화예술단체, 교육기관 등에서 코치·강사·지도자에게 형식상 용역계약을 사용하더라도, 실제 운영방식에 따라 근로자성이 인정되는 경우가 매우 많습니다. 따라서 계약서 명칭에만 의존하지 말고, 지휘·감독 방식, 근무시간·장소 지정, 보수 지급 구조 등을 점검하여 근로자성 인정 가능성을 사전에 관리하시기 바랍니다.

또한 기간제·계약직을 활용하는 경우, 계약갱신 관련 조항과 실제 운영 관행이 갱신기대권을 형성하지 않도록 설계할 것인지, 또는 일정 요건 하에 갱신을 보장할 것인지에 대해 인사·노무전략을 분명히 정하고, 그에 맞는 문서화와 일관된 운용을 하시는 것이 분쟁 예방에 중요합니다.

이번 부당해고 사건에서 노동위원회는 근로자성은 인정하면서도 계약갱신기대권은 부정하였다는 점에서, 근로자성과 갱신기대권 판단이 별개의 단계라는 노동법리의 구조를 다시 한 번 확인해 준 사례로 볼 수 있습니다. 노동위원회 절차를 준비하시는 분들은, 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상의하여 “근로자성 – 계약형태 – 갱신기대권”을 구분해 정리하는 것이 실무상 큰 도움이 되실 것입니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로기준법상 근로자인지 여부 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 아니라 실질적으로 사용자에게 종속되어 임금을 목적으로 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 근로자는 구단이 정한 훈련·지도 업무를 수행하면서 선수 평가, 전술 연구 및 훈련 지도 등 전반적인 업무를 구단의 지휘·감독 아래 이행하였고, 근무시간과 장소 또한 구단의 일정에 따라 사실상 구속되어 있었다. 또한 제3자에게 업무를 위임할 수 없고, 보수는 연봉을 기준으로 매월 정액 지급되었으며, 장기간 전속적으로 근무하는 등 독립성이 제한된 상태에서 근로를 제공한 것으로 보인다. 이러한 사정을 종합하면 근로자는 사용자와 종속적 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 자로서 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 나. 계약 갱신기대권의 인정 여부 양 당사자가 작성한 훈련？지도용역계약서에는 계약갱신에 관한 명시적 규정이 존재하지 아니하고, 매년 별도의 계약 체결을 전제로 하고 있는 점, 감독 변경 등 사정에 따라 코치진 변경이 가능한 계약 구조가 예정되어 있는 점, 프로축구계에서는 감독과 코치가 임기를 같이하는 관행이 존재하는 점, 실제로 감독 교체에 따라 코치직이 종료된 점 등을 종합하면 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대가 형성되었다고 보기는 어렵다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로기준법상 근로자인지 여부 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 아니라 실질적으로 사용자에게 종속되어 임금을 목적으로 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 근로자는 구단이 정한 훈련·지도 업무를 수행하면서 선수 평가, 전술 연구 및 훈련 지도 등 전반적인 업무를 구단의 지휘·감독 아래 이행하였고, 근무시간과 장소 또한 구단의 일정에 따라 사실상 구속되어 있었다. 또한 제3자에게 업무를 위임할 수 없고, 보수는 연봉을 기준으로 매월 정액 지급되었으며, 장기간 전속적으로 근무하는 등 독립성이 제한된 상태에서 근로를 제공한 것으로 보인다. 이러한 사정을 종합하면 근로자는 사용자와 종속적 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 자로서 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 나. 계약 갱신기대권의 인정 여부 양 당사자가 작성한 훈련？지도용역계약서에는 계약갱신에 관한 명시적 규정이 존재하지 아니하고, 매년 별도의 계약 체결을 전제로 하고 있는 점, 감독 변경 등 사정에 따라 코치진 변경이 가능한 계약 구조가 예정되어 있는 점, 프로축구계에서는 감독과 코치가 임기를 같이하는 관행이 존재하는 점, 실제로 감독 교체에 따라 코치직이 종료된 점 등을 종합하면 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대가 형성되었다고 보기는 어렵다. /