1. 법률적 시사점
 

이 사건은 기간제 근로자가 근로계약기간 만료 후에도 계속 근무를 기대하였으나, 회사가 계약을 갱신하지 않고 종료 처리하자 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 근로계약기간 만료가 해고에 해당하는지, 그리고 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지를 중심으로 심리하여, 부당해고 구제신청을 기각하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 기간이 명시된 기간제 근로자에게, 별도의 갱신 규정이나 관행이 없는 상황에서 근로계약기간 만료를 통보한 것이 부당해고에 해당하는지, 즉 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약기간이 만료되더라도 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없는 점, 근로자의 근로계약이 과거에 갱신된 사실이 전혀 없어 반복갱신에 따른 관행이 형성되었다고 보기 어려운 점, 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 만한 구체적 사정이 확인되지 않는 점 등을 종합하여 볼 때,

근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되기 어렵다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 근로계약기간 만료로 인한 당연퇴직에 해당하고, 갱신기대권이 인정되지 않는 이상 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로계약서에 기간이 명시되어 있고, 취업규칙·단체협약·인사지침 등에 “일정 요건을 충족하면 재계약 또는 갱신한다”는 구체적인 규정이 없다면, 단순히 계속 근무를 기대했다는 사정만으로는 갱신기대권을 인정받기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 그동안 실제로 반복 갱신이 이루어졌는지, 동종 근로자들이 특별한 사정 없이 계속 재계약되어 왔는지, 평가·갱신 기준과 절차가 문서로 정해져 있는지 등을 스스로 점검한 후, 이러한 자료를 바탕으로 노동위원회나 법원에서 갱신기대권을 주장하시는 것이 바람직합니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로계약을 체결할 때 근로계약서에 계약기간과 종료 시점을 명확히 기재하고, 취업규칙·인사규정에서 갱신 여부가 전적으로 회사 재량임을 분명히 하되, 실제 운영에서도 반복적인 자동갱신 관행이 형성되지 않도록 관리하시는 것이 중요합니다. 반대로 인력운영상 일정 요건을 충족하면 재계약할 계획이라면, 그 요건·평가기준·절차를 문서로 명확히 두고 공정하게 운영해야 추후 부당해고 분쟁(정리해고와 유사한 분쟁 포함)을 줄일 수 있습니다.

마지막으로, 기간제 근로계약 종료와 관련된 분쟁에서는 근로계약서 문언, 취업규칙 내용, 실제 갱신 관행 등 세부 사실관계에 따라 결론이 크게 달라질 수 있으므로, 유사 사안이 발생한 경우에는 초기 단계에서 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상의하여 사건 전략을 세우시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없는 점, ② 근로자의 근로계약이 갱신된 사실이 없는 점, ③ 당사자 사이에 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 볼만할 만한 사정이 없는 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 보기 어려우므로 당사자 간 근로관계는 근로계약기간 만료로 종료되었다고 판단함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없는 점, ② 근로자의 근로계약이 갱신된 사실이 없는 점, ③ 당사자 사이에 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 볼만할 만한 사정이 없는 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 보기 어려우므로 당사자 간 근로관계는 근로계약기간 만료로 종료되었다고 판단함 /