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1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제신청 사건은 수습기간 종료 후 본채용이 거부된 근로자가 노동위원회에 부당해고를 주장하였으나, 서울지방노동위원회에서 기각된 사례입니다. 근로계약서와 취업규칙에 수습·시용 관련 규정이 존재하고, 수습평가 결과를 이유로 본채용을 거부한 회사 조치의 정당성이 핵심 쟁점이 되었으며, 노무법인 로앤의 실무에서도 자주 다루어지는 유형입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서와 취업규칙에 수습기간 및 본채용 거부에 관한 규정이 존재하고, 회사가 모든 신규직원에게 동일하게 수습제도를 운영하는 상황에서, 이 근로자를 시용근로자로 볼 수 있는지와, 그 전제에서 수습평가 결과를 이유로 한 본채용 거부가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서와 취업규칙에 수습기간 및 본채용 거부에 대한 내용이 명시되어 있는 점, 사업장에서 모든 신규 직원에게 예외 없이 수습(시용)제도를 적용해 온 점, 수습기간 동안 내부 규정에 따른 평가를 실시하여 근로자의 점수가 정한 본채용 기준에 미달한 점 등을 볼 때,

근로자와 사용자 사이의 근로계약은 시용근로관계에 해당하며, 취업규칙에서 정한 본채용 거부 사유에 해당하는 업무 내용에 관해 사전 면담을 진행한 점, 내부 평가기준에 따라 점수를 산정하고 그 결과를 토대로 본채용을 거부한 점 등을 종합하면,

이 사건 해고처분은 시용기간 종료 시 유보된 해약권 행사로서 그 사유와 절차가 사회통념상 정당하고 상당하다고 보아 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 입사 시 체결하는 근로계약서와 취업규칙에 수습·시용기간, 본채용 거부 기준과 평가 방식이 어떻게 규정되어 있는지 반드시 확인하셔야 합니다. 수습기간 중이나 종료 시점의 본채용 거부도 실질적으로 해고에 해당하지만, 시용근로자는 통상의 해고보다 넓은 범위에서 업무부적격성이 인정될 수 있으므로, 평가 과정에서의 객관적 오류나 차별, 규정 위반 여부에 초점을 맞추어 대응 전략을 세우시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 취업규칙과 근로계약서에 수습·시용기간의 존부, 기간, 평가 항목과 본채용 거부 기준을 명확히 규정하고, 모든 신규 직원에게 일관되게 적용되도록 운영하시기 바랍니다. 또한 수습평가 과정에서 구체적인 평가자료를 남기고, 필요시 면담을 통해 업무부적격 사유를 설명·기록해 두어야 노동위원회에서 정당성을 인정받을 가능성이 높아진다는 점을 유념하셔야 합니다.

이러한 유형의 시용·수습 관련 분쟁에서 노동위원회와 법원이 중시하는 것은, 시용근로관계의 성립 근거가 명확한지, 평가·본채용 거부 기준이 사전에 정해져 있는지, 그리고 그 기준에 따라 객관적이고 일관되게 평가가 이루어졌는지 여부라는 점을 실무에서 특히 기억하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 시용근로관계에 해당하는지 여부 근로계약서와 취업규칙에 수습기간 및 본채용 거부에 대해 명시하고 있는 점, 사업장의 모든 신규 직원에게 수습제도를 적용하고 있는 점 등을 종합하면, 근로자와 사용자가 체결한 근로계약은 시용근로관계에 해당함 나. 본채용 거부의 정당성 여부 취업규칙에서 정한 본채용 거부의 사유에 해당하는 근로자의 업무 내용으로 사전에 면담을 진행한 점, 내부 근거 규정에 따라 수습 평가를 진행하고 근로자의 점수가 본채용 기준에 미달하는 점 등을 종합하면, 본채용 거부의 사유 및 절차가 적정함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 시용근로관계에 해당하는지 여부 근로계약서와 취업규칙에 수습기간 및 본채용 거부에 대해 명시하고 있는 점, 사업장의 모든 신규 직원에게 수습제도를 적용하고 있는 점 등을 종합하면, 근로자와 사용자가 체결한 근로계약은 시용근로관계에 해당함 나. 본채용 거부의 정당성 여부 취업규칙에서 정한 본채용 거부의 사유에 해당하는 근로자의 업무 내용으로 사전에 면담을 진행한 점, 내부 근거 규정에 따라 수습 평가를 진행하고 근로자의 점수가 본채용 기준에 미달하는 점 등을 종합하면, 본채용 거부의 사유 및 절차가 적정함 /