1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 광양항 1급 국가보안시설에서 근무하던 근로자가 일소정근로시간을 지키지 않았다는 이유로 징계해고를 당하자, 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 전남지방노동위원회는 취업규칙 위반 여부, 징계양정의 적정성, 징계절차의 하자 유무를 중심으로 심리하여 근로자의 신청을 기각하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 반복적으로 일소정근로시간을 위반한 상황에서, 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 부당해고에 해당하는지, 그리고 징계절차에 중대한 하자가 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자의 ‘일소정근로시간 미준수’가 취업규칙상 근무시간 규정을 위반하여 징계사유에 해당하는 점, 현장팀장으로부터 두 차례나 근무시간 준수 통지를 받고도 4.5~5시간 근무를 계속하는 등 노사 간 신뢰관계를 훼손한 점, 광양항이 1급 국가보안시설로서 보안·안전과 관련된 고위험 현장의 특수성이 있어 근무태만·근무시간 미준수에 대해 엄중한 관리가 요구되는 점 등을 볼 때,

근로자가 주장한 ‘근무시간 미준수 관행’과 사용자 관리책임 방관 주장은 이를 인정할 객관적 입증자료가 없고, 설령 일부 관행이 있었다 하더라도 법령·취업규칙에 반하는 관행만으로 책임이 면제되지는 않는다는 점, 징계양정 역시 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어려운 점, 징계절차도 취업규칙에 따른 절차를 거쳐 별다른 하자가 확인되지 않은 점을 근거로,

이 사건 해고처분은 징계사유·징계양정·절차 모두에서 사용자의 재량권 남용에 해당하지 않아 부당하다고 볼 수 없다고 판정하였습니다.
 

근로자는 근무시간 준수 의무가 단순한 ‘형식’이 아니라 취업규칙상 징계사유와 직접 연결된다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 보안·안전과 직결되는 사업장에서는 반복적인 근무시간 미준수, 상사의 재차 경고 이후에도 계속된 위반은 노동위원회에서 정당한 징계·해고 사유로 인정될 가능성이 매우 높습니다.

또한 “예전부터 다들 그렇게 했다”, “관리자가 묵인했다”는 주장만으로는 관행을 입증하기 어렵고, 설령 일부 관행이 인정되더라도 법령·취업규칙 위반 책임이 면제되지는 않는다는 점을 기억하셔야 합니다. 부당해고 구제를 준비하실 때에는 실제 근무형태, 사용자 지시, 관행과 묵인 정황 등을 이메일·메신저·근태기록 등 객관적 자료로 남겨 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 소정근로시간, 휴게시간, 교대시간 등 근무시간 규정을 취업규칙에 명확히 두고, 현장에서 실제로도 그 기준에 맞게 근태를 관리하는 것이 필요합니다. 특히 1급 국가보안시설과 같이 위험·보안도가 높은 사업장에서는 근무시간·근무태도 위반에 대해 사전에 기준과 징계양정 원칙을 명확히 공지하고, 반복 위반 시 경고·주의·견책 등의 단계적 조치를 거쳐 기록을 남겨 두셔야 합니다.

아울러 징계해고를 포함한 중징계를 할 경우에는, 근로기준법과 취업규칙에 정한 징계절차(징계위원회 개최, 소명기회 부여, 의결·통지 방식 등)를 충실히 준수하여 절차적 하자 시비를 사전에 차단하시는 것이 중요합니다. 이러한 부분을 노무법인 로앤 등 전문가와 상의하여 정비해 두시면, 향후 부당해고 분쟁에서 방어 가능성을 높일 수 있습니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 ‘일소정근로시간 미준수’ 행위가 취업규칙 제19조·제20조·제27조 등을 위반하였다고 보이므로 정당한 징계사유에 해당한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 일소정근로시간 미준수(4.5시간 내지 5시간 근무)행위가 사실로 확인되어 노사 간 신뢰관계를 무너뜨린 점, 현장팀장으로부터 두 차례 근무시간을 준수할 것을 통지받았음에도 근무시간을 단축·조정하는 등 미준수 행위를 만연히 지속한 점, 광양항은 1급 국가보안시설로 지정되어 있어 국내·외 컨테이너 반출입 등 고위험 현장의 특수성이 존재함에 따라 근로자의 비위행위에 대하여 엄중히 다루는 것이 마땅한 점, 근로자는 근무시간 미준수의 관행이 존재하고 사용자가 관리책임을 방관하였다고 주장하나, 이를 인정할 만한 입증자료가 부재하고 관행이라는 이유만으로 근로시간 미준수의 책임이 정당화할 수 없는 점 등을 종합하여 살펴볼 때, 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 볼 수 없으므로 징계양정은 적정하다. 다. 징계절차의 적법성 여부 사용자가 취업규칙 제75조 등에 따라 절차를 진행하였고, 그 밖의 징계절차상 하자는 확인되지 않으므로 징계절차는 적법하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 ‘일소정근로시간 미준수’ 행위가 취업규칙 제19조·제20조·제27조 등을 위반하였다고 보이므로 정당한 징계사유에 해당한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 일소정근로시간 미준수(4.5시간 내지 5시간 근무)행위가 사실로 확인되어 노사 간 신뢰관계를 무너뜨린 점, 현장팀장으로부터 두 차례 근무시간을 준수할 것을 통지받았음에도 근무시간을 단축·조정하는 등 미준수 행위를 만연히 지속한 점, 광양항은 1급 국가보안시설로 지정되어 있어 국내·외 컨테이너 반출입 등 고위험 현장의 특수성이 존재함에 따라 근로자의 비위행위에 대하여 엄중히 다루는 것이 마땅한 점, 근로자는 근무시간 미준수의 관행이 존재하고 사용자가 관리책임을 방관하였다고 주장하나, 이를 인정할 만한 입증자료가 부재하고 관행이라는 이유만으로 근로시간 미준수의 책임이 정당화할 수 없는 점 등을 종합하여 살펴볼 때, 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 볼 수 없으므로 징계양정은 적정하다. 다. 징계절차의 적법성 여부 사용자가 취업규칙 제75조 등에 따라 절차를 진행하였고, 그 밖의 징계절차상 하자는 확인되지 않으므로 징계절차는 적법하다. /