1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 동료 근로자를 통해 문자메시지로 해고 통보를 받았다며 부당해고를 주장하였으나, 경기지방노동위원회에서 해고 자체의 존재가 부정되어 근로자의 부당해고 구제신청이 기각된 사례입니다. 부당해고를 다루는 노동위원회 절차에서, 노무법인 로앤이 자주 접하는 쟁점 중 하나인 ‘해고인지, 자발적 이직·합의해지인지’가 핵심으로 다루어진 사건입니다.

근로자는 사용자가 설치팀 업무를 더 이상 유지하기 어렵다며 동료를 통해 해고를 통보했고, 자신은 그 결과 어쩔 수 없이 다른 사업장으로 옮길 수밖에 없었다고 주장하였습니다. 반면 사용자는, 회사 사정을 설명하며 다른 일자리를 알아보라고 권유했을 뿐이고, 부장이 다른 사업장 입사 제안을 받아 팀원들과 함께 이직한 것일 뿐 해고는 없었다고 다투었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “동료 근로자를 매개로 한 문자메시지 통보와 이후 이직 경위만으로, 사용자의 일방적인 해고가 존재한다고 볼 수 있는지 여부”입니다.

나아가 부당해고 구제신청에서, 근로자가 주장하는 해고가 실제로 있었는지, 아니면 근로자의 동의에 따른 퇴직·이직 또는 합의해지에 해당하는지에 관한 해고존부 판단 기준이 문제되었습니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 해고 사실을 전면 부인하고 있고, 근로자의 주장(동료를 통한 해고 문자 통보)을 뒷받침할 객관적인 자료가 확인되지 않은 점, 근로자가 해고 문자메시지를 전달받았다고 하면서도 사용자에게 직접 해고 여부를 확인하거나 이의를 제기하거나 계속 근로 의사를 밝힌 정황이 보이지 않는 점, 사용자가 회사 사정상 설치팀 유지가 어려워 다른 일자리를 알아보라고 권유하였고 부장이 실제로 타 사업장 입사 제안을 받아 근로자를 포함한 팀원들과 함께 이직하였다는 사용자의 설명이 부장의 확인서 및 심문회의 진술과 부합하는 점 등을 볼 때,

당사자의 근로관계는 사용자의 일방적인 해고로 종료되었다기보다는 부장의 제안을 근로자가 수용하여 다른 사업장으로 옮겨 간 것으로 보인다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 근로자의 주장만으로는 존재 자체가 인정되기 어렵다고 보아, 노동위원회는 “해고는 존재하지 않는다”라고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 문자메시지, 카카오톡, 통화녹음, 면담 메모 등 해고 통보의 구체적인 정황을 입증할 수 있는 자료를 반드시 남겨 두셔야 합니다. 특히 동료를 통해 전해 들은 말만으로 해고라고 인식했다면, 즉시 사용자에게 서면·문자 등으로 “해고 통보로 이해한다”는 점을 확인하고, 해고에 대한 이의 제기 및 계속 근로 의사를 명확히 표시해 두시는 것이 중요합니다.

또한 회사로부터 “다른 곳 알아보라”, “이직을 권유한다”는 말을 들었다고 하더라도, 본인이 동의하여 이직을 선택한 것인지, 해고 압박으로 인해 사실상 선택의 여지가 없었는지에 따라 법적 평가는 달라질 수 있으므로, 당시 상황을 구체적으로 기록하고, 필요하다면 초기에 노무법인 로앤과 같은 전문가 상담을 통해 대응 방향을 정하시는 것이 바람직합니다.
 

사용자 입장에서는 실제 해고를 하지 않았더라도, “다른 일자리 알아보라”, “여기서는 더 일하기 어렵다”는 표현이 반복되면 근로자에게 해고로 받아들여질 위험이 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 근로자와의 면담에서 권고나 설명을 한 경우, 그 취지가 해고가 아니라 ‘권고·제안’이라는 점,
근로자가 이에 동의하여 이직·퇴직을 선택했다는 점을 면담 기록, 확인서 등으로 명확히 남겨 두시는 것이 필요합니다.

또한 실제로 해고를 할 경우에는 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 문자나 구두만으로 전달하는 방식은 분쟁의 씨앗이 되기 쉽습니다. 이번 판정처럼 “해고 자체가 존재하지 않는다”는 결론이 나더라도, 향후 다른 분쟁(예: 임금, 퇴직금, 고용보험 등)에서 근로관계 종료 사유가 다시 문제될 수 있으므로, 근로관계 종료 경위를 일관되고 객관적인 자료로 관리하시기 바랍니다.

(ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자는 동료 근로자를 통해 문자메시지로 해고를 통보받았다고 주장하나, ① 사용자는 해고사실을 부인하고 있고, 달리 근로자의 주장을 뒷받침할 객관적인 자료가 확인되지 않는 점, ② 근로자는 심문회의에서 ‘해고 문자메시지를 전달받은 이후 사용자에게 물어본 적은 없다.’, ‘김○○ 부장이 제안한 태○○○템으로 가는 것에 대해서 동의하였다.’라는 취지로 진술하였는데, 이와 같이 근로자는 해고 여부에 대해 사용자에게 확인하지 않았을 뿐만 아니라 그에 대한 이의 제기나 계속 근로의 의사를 밝힌 것으로 보이지도 않는 점, ③ 사용자는 근로관계 종료 경위에 대하여, 김○○ 부장에게 회사 사정상 설치팀 업무를 유지하기 어려우니 다른 일자리를 알아보라고 권하였고, 김○○ 부장이 타 사업장으로부터 입사 제안을 받고 근로자를 포함한 설치팀 소속 팀원들과 함께 이직하게 되었다고 주장하는데, 이는 김○○ 부장이 제출한 확인서와 심문회의 진술 내용에도 부합하는 점 등을 종합할 때, 당사자의 근로관계는 사용자의 일방적인 해고로써 종료되었다고 보기 어려움. 따라서 해고는 존재하지 않는다고 판단됨

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자는 동료 근로자를 통해 문자메시지로 해고를 통보받았다고 주장하나, ① 사용자는 해고사실을 부인하고 있고, 달리 근로자의 주장을 뒷받침할 객관적인 자료가 확인되지 않는 점, ② 근로자는 심문회의에서 ‘해고 문자메시지를 전달받은 이후 사용자에게 물어본 적은 없다.’, ‘김○○ 부장이 제안한 태○○○템으로 가는 것에 대해서 동의하였다.’라는 취지로 진술하였는데, 이와 같이 근로자는 해고 여부에 대해 사용자에게 확인하지 않았을 뿐만 아니라 그에 대한 이의 제기나 계속 근로의 의사를 밝힌 것으로 보이지도 않는 점, ③ 사용자는 근로관계 종료 경위에 대하여, 김○○ 부장에게 회사 사정상 설치팀 업무를 유지하기 어려우니 다른 일자리를 알아보라고 권하였고, 김○○ 부장이 타 사업장으로부터 입사 제안을 받고 근로자를 포함한 설치팀 소속 팀원들과 함께 이직하게 되었다고 주장하는데, 이는 김○○ 부장이 제출한 확인서와 심문회의 진술 내용에도 부합하는 점 등을 종합할 때, 당사자의 근로관계는 사용자의 일방적인 해고로써 종료되었다고 보기 어려움. 따라서 해고는 존재하지 않는다고 판단됨 /