1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 전북지방노동위원회에서 기간제 근로자가 여러 차례 근로계약을 반복 갱신한 끝에 사실상 무기계약근로자로 전환되었는지가 쟁점이 된 부당해고 구제신청 사건입니다. 노동위원회는 근로자의 계속근로 기간, 수행 업무의 내용, 계약 사이 공백 기간, 채용절차의 실태 등을 종합하여 기간제법 제4조제2항상 ‘기간의 정함이 없는 근로자’ 전환 여부와, 그 상태에서의 계약만료 통보가 부당해고에 해당하는지 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “여러 차례 반복된 기간제 근로계약 아래에서 동일·유사한 상시업무를 2년 이상 수행해 온 근로자가 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지, 그리고 그 상태에서의 계약만료 통보가 실질상 해고에 해당하여 부당해고 구제 대상이 되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 여러 차례의 계약 갱신 과정에서 동일·유사한 상시업무를 2년 이상 계속 수행한 점, 계약 사이 공백 기간이 매우 짧아 실질적인 계속근로로 평가되는 점, 매 계약마다 독립적인 채용절차가 진행된 것이 아니고 그마저도 절차상 하자가 있었던 점 등을 볼 때, 기간제법 제4조제2항에 따라 이 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 근로자가 무기계약근로자로 전환된 상태에서 사용자 측이 계약만료를 이유로 근로관계를 종료한 것으로서 실질상 해고에 해당한다고 판정하였습니다.

노동위원회는 사용자가 근로기준법 제27조에 따른 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 점, 기간제법이 기간제 남용을 방지하고 2년 이상 계속근로자의 지위를 안정시키기 위해 강행규정 형태로 무기계약 전환을 규정하고 있는 점, 단순히 “계약만료”라는 형식만으로는 이러한 법적 효과를 회피할 수 없는 점 등을 근거로 이 사건 해고는 부당하다고 보았습니다.
 

근로자 입장에서는 계약서에 ‘기간제’로 기재되어 있더라도, 동일·유사한 상시업무를 2년 이상 계속 수행하고 계약 사이 공백이 짧다면 기간제법 제4조제2항에 따른 무기계약 전환 여부를 반드시 점검하셔야 합니다. 이미 무기계약근로자로 전환된 상태라면, 사용자의 ‘계약만료’ 통보도 근로기준법상 해고에 해당하므로 해고사유의 정당성뿐 아니라 해고사유·시기를 적법하게 서면 통지받았는지까지 함께 확인하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 반복 갱신되는 계약직에 대해 계속근로 기간과 업무의 상시·지속성, 계약 사이 공백 기간을 체계적으로 관리하여, 2년 경과 시점에 기간제법 제4조제1항 단서에 해당하는 예외 사유가 있는지, 없다면 무기계약 전환을 전제로 인력운영 방침을 재정비하셔야 합니다. 또한 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 근로자에 대해서는 ‘계약만료’라는 형식적 표현에 기대지 말고, 근로기준법 제23조의 정당한 이유와 제27조의 서면통지 의무를 충실히 이행하여 부당해고 분쟁과 노동위원회 구제신청을 예방하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 이 사건 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부 근로자는 여러 차례 반복하여 근로계약을 체결하는 동안 동일·유사한 상시업무를 수행하며 2년 이상 계속 근로하였고, 근로계약 사이의 공백 기간도 매우 단기간에 불과하며, 채용 절차 역시 근로계약 체결 시마다 매번 이루어지지 않았을뿐더러 이루어진 절차 또한 하자가 존재하는바, 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 봄이 타당하다. 나. 이 사건 해고의 정당성 여부 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 봄이 타당한바 계약만료는 실질상 해고에 해당하고, 사용자는 이 사건 해고 당시 근로기준법 제27조에 따른 해고사유 등의 서면통지 의무를 위반하였으므로 이 사건 해고는 부당하다. 따라서 기간의 정함이 있는 근로자임을 전제로 한 나머지 쟁점에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 이 사건 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부 근로자는 여러 차례 반복하여 근로계약을 체결하는 동안 동일·유사한 상시업무를 수행하며 2년 이상 계속 근로하였고, 근로계약 사이의 공백 기간도 매우 단기간에 불과하며, 채용 절차 역시 근로계약 체결 시마다 매번 이루어지지 않았을뿐더러 이루어진 절차 또한 하자가 존재하는바, 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 봄이 타당하다. 나. 이 사건 해고의 정당성 여부 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 봄이 타당한바 계약만료는 실질상 해고에 해당하고, 사용자는 이 사건 해고 당시 근로기준법 제27조에 따른 해고사유 등의 서면통지 의무를 위반하였으므로 이 사건 해고는 부당하다. 따라서 기간의 정함이 있는 근로자임을 전제로 한 나머지 쟁점에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. /