1. 법률적 시사점
 

이 사건은 근로자가 사용자로부터 부당해고를 당했다며 노동위원회에 구제를 신청하였으나, 중앙노동위원회에서 전화 통화 과정에 해고가 존재하는지 여부가 다투어진 부당해고 사건입니다. 근로자는 사용자의 발언을 해고로 보았고, 사용자는 사직 권고 및 근로자의 자발적 퇴직이라고 주장하였으며, 초심과 재심 모두 부당해고가 아니라는 취지로 사용자의 손을 들어 준 사례입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “전화 통화 과정에서 사용자가 근로자에게 한 발언이 근로기준법 제23조에서 말하는 해고(사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계 단절)에 해당하는지, 아니면 근로자의 사직 또는 노사 간 합의해지로 인한 근로관계 종료에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 문제의 2025. 7. 7. 전화 통화에서 명시적으로 근로관계를 단절하겠다는 해고 의사를 표시하였다고 보기 어려운 점, 그 발언 내용이 일방적인 해고 통보가 아니라 사직을 권고하는 취지로 이해되는 점, 그에 대해 근로자가 통화 중에 해고에 반대하거나 계속 근로 의사를 명확히 항의·표시하지 않은 점, 통화 직후 근로자가 임금 정산을 요구하는 문자메시지를 보낸 점, 이후 더 이상 사업장에 출근하거나 출근을 위해 구체적으로 노력한 사실이 없는 점 등을 종합적으로 고려하였습니다.

이에 따라 이 사건 근로관계의 종료는 사용자의 일방적인 해고가 아니라 근로자의 사직 또는 이에 준하는 형태로 평가하는 것이 타당하다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 애초에 ‘해고’가 존재하지 않는 이상, 해고의 정당성(정리해고 요건, 징계해고 사유 등)을 따져 볼 단계에 이르지 못한 것으로 보아, 부당해고 구제신청은 이유 없다고 판정하였습니다.
 

근로자가 부당해고를 주장하려면, 먼저 사용자로부터 해고에 해당하는 일방적 근로계약 종료 의사표시가 있었음을 스스로 입증해야 한다는 점을 유의하셔야 합니다. 전화, 카카오톡, 문자 등 구두·전자적 의사소통 과정에서 사용자의 발언이 모호한 경우에는 즉시 “해고인지, 사직 권고인지”를 분명히 확인하고, 계속 근로 의사가 있다면 명확하게 항의·표시해 두시는 것이 필요합니다.

또한 통화 직후 임금 정산 요구, 출근 중단 등 실제 행동이 ‘사직을 전제로 한 정산·퇴직’처럼 보인다면, 이후 노동위원회에서 해고 존부를 다툴 때 근로자에게 불리한 정황으로 작용할 수 있음을 염두에 두셔야 합니다.
 

사용자 입장에서는 사직 권고, 합의퇴직 논의를 진행할 때 해고가 아님을 명확히 표현하고, 근로자의 자발적 사직 의사표시가 서면이나 명확한 녹취 등 객관적 자료로 남도록 관리하시는 것이 중요합니다. 근로자가 스스로 사직하기로 합의한 것이라면, 사직서 제출 여부, 사직 경위, 사직일 및 임금 정산 기준 등을 구체적으로 정리해 두어야 이후 부당해고 분쟁에서 “해고가 아니라 사직·합의해지”였음을 입증하기가 수월합니다.

아울러 해고제한 규정을 회피하기 위해 근로자에게 사실상 강요된 사직서를 받는 방식은 사직 의사의 진정성에 대한 의심을 불러일으켜, 나중에 노동위원회나 법원에서 ‘실질은 해고’로 평가될 수 있으므로, 사직 권고 과정에서 압박·강박이 있었다고 오해받지 않도록 절차와 표현을 신중히 설계하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

○ ① 이 사건 노사 간에 이루어진 “2025. 7. 7. 전화 통화” 과정에서 이 사건 사용자가 명시적으로 “근로관계 단절의 의사”를 표시하였음이 확인되지 않는 점, ② 사용자의 위 발언 내용은 “사직의 권고”로 이해함이 타당한 것으로 보이는 점, ③ 이에 대응하여 이 사건 근로자가 항의·반대 의사를 명확하게 표시하지 않은 점, ④ 근로자가 위 통화 직후 “임금의 정산”을 요구하는 문자메시지를 발송한 점, ⑤ 이후 근로자가 이 사건 사업장에 출근하거나, 출근을 위해 노력한 사실이 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 근로관계의 종료에는 해고(사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계 단절)가 존재하지 않는 것으로 보임. ○ 이에 따라 더 이상 해고의 정당성 여부를 검토할 필요가 없음.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

○ ① 이 사건 노사 간에 이루어진 “2025. 7. 7. 전화 통화” 과정에서 이 사건 사용자가 명시적으로 “근로관계 단절의 의사”를 표시하였음이 확인되지 않는 점, ② 사용자의 위 발언 내용은 “사직의 권고”로 이해함이 타당한 것으로 보이는 점, ③ 이에 대응하여 이 사건 근로자가 항의·반대 의사를 명확하게 표시하지 않은 점, ④ 근로자가 위 통화 직후 “임금의 정산”을 요구하는 문자메시지를 발송한 점, ⑤ 이후 근로자가 이 사건 사업장에 출근하거나, 출근을 위해 노력한 사실이 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 근로관계의 종료에는 해고(사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계 단절)가 존재하지 않는 것으로 보임. ○ 이에 따라 더 이상 해고의 정당성 여부를 검토할 필요가 없음. /