1. 법률적 시사점
 

이 사건은 사용자가 근로자의 호봉을 조정한 조치에 대하여 근로자가 부당해고 등으로 보고 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 전남지방노동위원회는 해당 호봉조정이 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 해고 등에 해당하는지, 노동위원회 구제신청 대상인지 여부를 중심으로 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자의 비위행위 등을 이유로 호봉을 조정하거나 승급을 보류한 조치가 근로기준법 제23조 제1항의 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 또는 그 밖의 징벌에 해당하여 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있는 대상인지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 호봉조정은 근로기준법 제23조 제1항에서 열거한 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉에 해당하지 않는다는 점, 취업규칙상 징계의 종류로도 규정되어 있지 않은 점, 대법원이 호봉승급 보류와 같이 임금체계·승급체계의 운영상 이루어지는 조치를 일반적인 ‘불이익 처우’와 구별하고 ‘근로자의 비위에 대한 제재로서의 징벌’에 해당하는 경우에만 구제대상이 된다고 본 점 등을 볼 때,

해당 호봉조정은 근로자의 비위행위에 대한 제재로서 가한 징벌이라고 보기 어렵고, 노동위원회법상 부당해고 등 구제신청의 대상으로 예정된 ‘그 밖의 징벌’에도 포함되지 않는다고 보았습니다.

이 사건 해고처분은 존재하지 않거나, 설령 근로자 입장에서 임금상 불이익이 있다 하더라도 근로기준법 제23조 제1항의 징벌에 해당하는 인사조치로 볼 수 없으므로, 노동위원회 구제신청의 대상적격이 없어 기각되어야 한다고 판정하였습니다.
 

근로자가 임금체계 변경, 호봉조정, 승급 보류 등으로 불이익을 받았더라도, 그 조치가 해고·휴직·정직·전직·감봉 또는 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않으면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하기는 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 특히 취업규칙·단체협약에서 징계종류로 규정되지 않은 인사·보수 조정은, 우선 그 법적 성질이 무엇인지부터 확인한 후, 필요하다면 임금청구소송이나 취업규칙 불이익변경 다툼 등 다른 법적 수단을 검토하시는 것이 바람직합니다.
 

사용자 입장에서는 호봉조정, 승급 보류 등 임금체계 운영상 조치를 징계와 명확히 구분하여 규정하고, 취업규칙에 징계의 종류와 요건을 구체적으로 정리해 두시는 것이 중요합니다. 다만 형식상 ‘호봉조정’이라고 하더라도, 실제로는 근로자의 비위행위를 이유로 한 제재라면 근로기준법 제23조 제1항의 ‘그 밖의 징벌’로 평가되어 노동위원회 구제신청 대상이 될 수 있으므로, 인사·보수 조정의 목적과 절차, 기준을 객관적으로 관리하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

호봉조정은 근로기준법 제23조제1항에서 정하는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉이나 그 밖의 징벌에 해당하지 않고, 취업규칙에서 규정하는 징계의 종류에도 해당하지 않으며, 근로자의 비위행위에 대한 제재로서 가하는 징벌이나 불이익한 처분이라고 볼 수 없으므로 노동위원회의 구제신청 대상으로 볼 수 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

호봉조정은 근로기준법 제23조제1항에서 정하는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉이나 그 밖의 징벌에 해당하지 않고, 취업규칙에서 규정하는 징계의 종류에도 해당하지 않으며, 근로자의 비위행위에 대한 제재로서 가하는 징벌이나 불이익한 처분이라고 볼 수 없으므로 노동위원회의 구제신청 대상으로 볼 수 없다. /