---

1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 쉼터 원장이 보육사들에게 컴퓨터와 책상을 불리하게 재배치하고, 이메일 비밀번호를 공유하지 않는 등의 직장 내 괴롭힘 행위로 징계를 받았다가, 강등 처분의 정당성을 둘러싸고 노동위원회에 부당해고(부당징계) 구제신청을 한 사안입니다. 제주지방노동위원회는 징계사유 자체는 인정하면서도, 징계양정과 인사규정 위반 여부를 중심으로 강등 처분의 적정성을 심리하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위가 인정되는 상황에서, 비교적 경미한 비위에 대하여 2계급 강등이라는 중징계를 한 것이 징계권자의 재량 범위를 벗어난 부당한 징계인지 여부”입니다.

이 사건 판정단은 쉼터 매뉴얼을 이유로 한 공간 재배치라 하더라도 인터넷이 되지 않는 거실로 컴퓨터를 옮기고, 작은 책상을 구석에 배치하여 근무환경을 악화시킨 점, 이메일 비밀번호를 공유하지 않아 보육사들을 업무 정보와 의사결정 과정에서 배제한 점이 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 점, 그럼에도 이러한 비위의 정도에 비추어 강등은 과도한 제재이고 인사규정상 강등의 범위를 벗어나 2계급을 하향한 것은 규정 위반이라는 점,
재심 절차에서는 근로자 요청에 따른 서면심리 진행으로 절차상 하자를 인정하기 어렵다는 점을 볼 때,

이 사건 해고처분은 징계사유는 인정되지만 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 부당하다고 판정하였습니다.
 

노동위원회는 첫째, 책상 재배치와 이메일 접근 배제 조치가 업무상 필요 범위를 넘어 근로자의 근무환경을 악화시키고, 중요한 정보와 의사결정에서 배제되게 한 점을 들어 직장 내 괴롭힘에 해당하는 징계사유는 인정하였습니다. 둘째, 보육사들의 업무 수행이 불가능할 정도는 아니고 비위의 정도가 비교적 경미함에도 강등이라는 중징계를 한 것은, 징계사유와 처분 사이의 균형을 요구하는 대법원 판례 법리에 비추어 재량권 남용에 해당한다고 보았습니다. 셋째, 인사규정상 강등은 ‘현재 직급보다 차하위 직급’으로 임용하는 것인데, 2계급 이상 하향 임용한 것은 자체 규정을 위반한 것으로 징계양정의 적정성을 인정하기 어렵다고 판단하였습니다.
 

근로자 입장에서는 자신의 행위가 직장 내 괴롭힘으로 평가될 수 있는지, 특히 근무환경 악화나 정보·의사결정에서의 조직적 배제가 포함되는지에 각별히 유의하셔야 합니다. 동시에, 징계사유가 일부 인정되더라도 그 비위의 정도에 비해 과도한 징계(해고, 강등 등)를 받은 경우에는 징계양정의 적정성, 인사규정 위반 여부를 근거로 노동위원회에 부당해고 구제를 신청할 수 있다는 점을 기억하시기 바랍니다.
 

사용자 측에서는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있는 인사·업무조치를 지양하고, 공간 재배치나 정보 접근 제한이 필요한 경우에는 객관적인 업무상 필요성과 합리성을 입증할 수 있도록 기준과 기록을 남기시기 바랍니다. 아울러 징계양정을 정할 때에는 대법원 판례가 요구하는 것처럼 비위사실의 내용과 성질, 피해 정도, 직무 특성 등을 종합적으로 고려하여 징계수위가 사회통념상 현저히 과도해 보이지 않도록 하고, 인사규정상 강등·감봉 등 각 징계의 정의와 범위를 엄격히 준수하시기 바랍니다.

이러한 유형의 부당해고·징계 사건에서 노무법인 로앤과 같은 전문가의 조력을 통해, 징계사유의 존부뿐만 아니라 징계양정의 적정성과 인사규정 준수 여부를 체계적으로 점검하는 것이 바람직합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 정당성 쉼터 매뉴얼에 따라 공간 재배치를 하더라도 컴퓨터를 인터넷이 연결되지 않는 거실로 옮긴 것은 정당성이 부족하며, 기존보다 작은 책상을 구석에 배치함으로써 업무상 적정 범위를 넘어 근무환경을 악화시킨 행위라고 보인다. 또한 개인정보 보호 등을 이유로 원장과 문서 수발신 담당자를 제외한 나머지 직원들에게 이메일 비밀번호를 공유하지 않는 것은 업무상 적정 범위를 넘어 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제되거나 무시당하는 결과가 초래될 수 있어, 이는 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 징계사유는 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 근로자에게 징계사유가 인정된다고 하더라도 책상 재배치, 이메일 접근 배제 등의 행위 이후 보육사들의 근무 환경이 다소 악화되긴 하였으나 업무 수행이 불가능한 정도는 아닌 비교적 경미한 비위행위 임에도 불구하고 강등이라는 중징계를 내린 것은 양정이 과하다고 판단된다. 또한 인사규정상 강등은 ‘현재의 직급보다 차하위 직급으로 임용’하는 것인데 2계급 이상 하향한 보육사로 임용한 것은 규정을 위반한 것이다. 다. 징계절차의 적법성 징계 사유를 조사한 자를 인사위원회 징계의결에 관여하지 못하도록 하는 명시적인 규정은 없으며, 재심 절차에서 근로자가 서면 심리로 갈음해 줄 것을 요청함으로써 징계위원회가 출석통지 하지 않고 서면심사만으로 징계의결을 한 것은 위법하다고 볼 수 없으므로 절차상 하자는 없어 보인다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 정당성 쉼터 매뉴얼에 따라 공간 재배치를 하더라도 컴퓨터를 인터넷이 연결되지 않는 거실로 옮긴 것은 정당성이 부족하며, 기존보다 작은 책상을 구석에 배치함으로써 업무상 적정 범위를 넘어 근무환경을 악화시킨 행위라고 보인다. 또한 개인정보 보호 등을 이유로 원장과 문서 수발신 담당자를 제외한 나머지 직원들에게 이메일 비밀번호를 공유하지 않는 것은 업무상 적정 범위를 넘어 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제되거나 무시당하는 결과가 초래될 수 있어, 이는 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 징계사유는 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 근로자에게 징계사유가 인정된다고 하더라도 책상 재배치, 이메일 접근 배제 등의 행위 이후 보육사들의 근무 환경이 다소 악화되긴 하였으나 업무 수행이 불가능한 정도는 아닌 비교적 경미한 비위행위 임에도 불구하고 강등이라는 중징계를 내린 것은 양정이 과하다고 판단된다. 또한 인사규정상 강등은 ‘현재의 직급보다 차하위 직급으로 임용’하는 것인데 2계급 이상 하향한 보육사로 임용한 것은 규정을 위반한 것이다. 다. 징계절차의 적법성 징계 사유를 조사한 자를 인사위원회 징계의결에 관여하지 못하도록 하는 명시적인 규정은 없으며, 재심 절차에서 근로자가 서면 심리로 갈음해 줄 것을 요청함으로써 징계위원회가 출석통지 하지 않고 서면심사만으로 징계의결을 한 것은 위법하다고 볼 수 없으므로 절차상 하자는 없어 보인다. /