1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 공공기관 공무직 근로자가 회식 자리에서 피해자가 보는 앞에서 옷을 갈아입은 행위로 징계를 받고, 이를 부당해고·부당징계라며 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다.

노동위원회는 공무직근로자 운영규정상 징계사유 해당 여부, 징계양정의 적정성, 징계절차의 하자 유무를 중심으로 심리하여 사용자의 손을 들어 주었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “회식 자리에서 피해자 앞에서 옷을 갈아입은 행위가 직장 내 성희롱 및 품위유지의무 위반에 해당하는지, 그에 대한 가장 낮은 수위의 징계(견책)가 징계권자의 재량을 일탈·남용한 부당한 징계인지, 나아가 징계절차 진행 과정에 하자가 있어 부당해고(부당징계)에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 회식에서 피해자가 보는 앞에서 옷을 갈아입은 사실이 인정되는 점, 평균적인 사람의 입장에서 볼 때 피해자가 성적 굴욕감·혐오감을 느꼈다고 보는 것이 경험칙상 타당하여 성희롱에 해당하는 점, 공무직근로자 운영규정상 ‘품위 유지 의무 위반’ 징계사유에 명백히 포함되는 점 등을 볼 때,

근로자에게 징계사유는 존재한다고 보았습니다.

또한 근로자의 행위가 규정상 징계사유에 해당한다는 점, 사용자로서는 직장 내 성희롱에 엄정 대응하여 조직질서를 유지할 필요가 있는 점, 실제 부과된 징계가 가장 낮은 수위인 견책에 그친 점 등을 종합하여,

이 사건 해고처분은 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어렵고, 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 부당한 징계라고 볼 수 없다고 판정하였습니다.

나아가 사용자 측이 징계위원회 개최 사실을 사전에 통보하고, 근로자가 위원회에 출석하여 소명 기회를 부여받은 점, 재심청구 기간 안내가 다소 지연되었으나 법정 재심기간 내에는 안내가 이루어져 구제수단이 실질적으로 보장된 점 등을 들어 징계절차상 중대한 하자는 없다고 보았습니다.
 

근로자 입장에서는 회식과 같은 비공식 자리에서도 타인의 성적 자기결정권과 인격권을 침해할 수 있는 모든 언행이 직장 내 성희롱으로 평가될 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다.

특히 “장난이었다”, “술자리였다”는 항변은 감경사유가 되기 어렵고, 피해자가 느끼는 성적 굴욕감·혐오감이 객관적으로 인정되면 품위유지의무 위반으로 징계가 정당화될 수 있음을 기억하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 취업규칙·운영규정에 성희롱과 품위유지의무 위반을 명확한 징계사유로 두고, 그에 따른 징계양정 기준을 사전에 정비해 두시는 것이 필요합니다.

또한 징계위원회 개최 통보, 소명 기회 부여, 재심청구 안내 등 절차를 문서로 남겨 두어야 이후 부당해고·부당징계 분쟁 시 노동위원회에서 징계사유·절차·양정의 정당성을 입증하기가 수월해진다는 점을 노무법인 로앤과 같은 전문가와 함께 점검하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 회식에서 피해자가 보는 앞에서 옷을 갈아입는 행위를 하였고, 이러한 부적절한 행위로 인하여 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 보는 것이 경험칙상 타당하므로 이는 성희롱에 해당하고 나아가 공무직근로자 운영규정 제37조(징계사유)제4호에서 규정한 ‘품위 유지 의무 위반’에 해당한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 징계사유는 공무직근로자 운영규정 제37조(징계사유)에 해당하고, 사용자로서는 조직의 질서유지를 위해 근로자에 대한 징계가 불가피해 보이므로 가장 낮은 수위의 징계인 견책이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라 볼 수 없다. 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자에게 징계위원회 개최사실을 사전에 통보하였고, 근로자가 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대해 소명한 사실이 확인되며, 비록 재심청구 기간을 지연고지하였으나 재심청구 기간 내에 재심청구 고지가 이루어졌으므로 재심청구를 할 수 있는 기간이 보장되었음에도 근로자가 재심청구를 하지 아니한 점 등을 종합하면, 징계절차에 있어 하자는 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 회식에서 피해자가 보는 앞에서 옷을 갈아입는 행위를 하였고, 이러한 부적절한 행위로 인하여 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 보는 것이 경험칙상 타당하므로 이는 성희롱에 해당하고 나아가 공무직근로자 운영규정 제37조(징계사유)제4호에서 규정한 ‘품위 유지 의무 위반’에 해당한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자의 징계사유는 공무직근로자 운영규정 제37조(징계사유)에 해당하고, 사용자로서는 조직의 질서유지를 위해 근로자에 대한 징계가 불가피해 보이므로 가장 낮은 수위의 징계인 견책이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라 볼 수 없다. 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자에게 징계위원회 개최사실을 사전에 통보하였고, 근로자가 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대해 소명한 사실이 확인되며, 비록 재심청구 기간을 지연고지하였으나 재심청구 기간 내에 재심청구 고지가 이루어졌으므로 재심청구를 할 수 있는 기간이 보장되었음에도 근로자가 재심청구를 하지 아니한 점 등을 종합하면, 징계절차에 있어 하자는 없다. /