1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 자발적으로 사직 의사를 밝힌 후, 사용자가 근로관계 종료일을 특정·수정하여 제안하였고, 근로자가 이에 대해 별다른 이의를 제기하지 않은 상태에서 퇴직 절차가 진행된 사안입니다. 근로자는 이후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 인천지방노동위원회는 근로관계 종료가 해고가 아닌 합의에 따른 퇴직에 해당한다고 보아 근로자의 신청을 기각하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 사직 의사를 표시한 이후 사용자가 제시한 퇴직일에 대해 명시적 반대 없이 후속 절차에 따랐다면, 이를 일방적인 부당해고로 볼 수 있는지, 아니면 사직 또는 합의해지로 인한 근로관계 종료로 보아야 하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 먼저 자발적으로 사직 의사를 표시하였다는 점, 사용자가 근로관계 종료일을 특정하거나 수정하여 제안하였음에도 근로자가 이에 대해 명시적으로 반대하지 않았다는 점, 오히려 사용자 제시 퇴직일을 전제로 한 후속 퇴직 절차에 순응한 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 존재하지 않고, 근로관계는 근로자의 사직과 사용자 승낙이 결합된 합의해지 형태로 종료된 것으로 보아야 하며, 사용자의 일방적 의사표시에 의한 부당해고는 성립하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자가 사직 의사를 표시하거나 사직서를 제출하는 순간, 특별한 사정이 없는 한 이는 근로계약을 종료시키려는 의사표시로 해석될 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 사용자가 퇴직일을 제시·조정하였을 때 이에 별다른 이의를 제기하지 않고 퇴직 절차에 따라 움직이면, 이후 노동위원회에서 이를 부당해고가 아니라 ‘사직 또는 합의해지’로 평가할 가능성이 높습니다.

따라서 정리해고 우려, 압박 면담 등으로 인해 어쩔 수 없이 사직을 고민하는 상황이라면, 사직 의사표시 이전 단계에서 노무법인 로앤 등 전문기관의 자문을 받아, 사직서 제출 여부와 시기, 문구, 철회 가능성 등을 신중히 검토하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 근로자가 자발적으로 사직 의사를 표시하였는지, 사직이나 합의해지 과정에서 강박·종용이 없었는지, 그리고 퇴직일 특정·수정에 대해 근로자가 명시적 반대 없이 수용했는지를 객관적으로 입증할 수 있도록 문서와 이메일, 면담 기록 등을 정비해 두시는 것이 중요합니다. 또한 정리해고와 같이 경영상 이유로 인원조정을 하는 과정에서 사직을 유도하는 방식으로 부당해고 논란이 발생하지 않도록, 사직·합의해지 절차를 자발성과 자유로운 의사에 기초해 진행하고, 필요시 노동위원회 판정례와 관련 법리를 사전에 검토하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자는 자발적으로 사직의사를 표시하였고, 사용자가 특정 또는 수정하여 제안한 근로관계 종료일에 대하여 명시적인 반대 의사를 표시하지 않고 오히려 사용자가 제시한 퇴직일에 퇴직하는 것을 전제로 한 후속 절차에 순응하였으므로 근로관계는 당사자 간 합의에 따라 종료된 것으로 보이고 사용자의 일방적인 의사표시로 인한 해고는 존재하지 않는다고 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자는 자발적으로 사직의사를 표시하였고, 사용자가 특정 또는 수정하여 제안한 근로관계 종료일에 대하여 명시적인 반대 의사를 표시하지 않고 오히려 사용자가 제시한 퇴직일에 퇴직하는 것을 전제로 한 후속 절차에 순응하였으므로 근로관계는 당사자 간 합의에 따라 종료된 것으로 보이고 사용자의 일방적인 의사표시로 인한 해고는 존재하지 않는다고 판단된다. /