1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사용자가 근로자에게 수습·시용기간을 전제로 한 근로계약을 체결한 후, 시용근로자라는 전제에서 해고를 통보하였고, 이에 근로자가 부당해고라며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 초심 노동위원회에서 근로자 승소로 부당해고가 인정되었고, 사용자가 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 초심 유지 판정이 내려졌습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “취업규칙에서 2년 이상 관련 경력자에 대해 수습기간을 두지 않도록 정하고 있음에도, 근로계약서에 별도의 수습기간을 기재한 경우 이를 시용근로계약으로 볼 수 있는지, 그리고 시용근로계약이 아니라면 일반 해고 법리에 따라 이 사건 해고가 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 취업규칙이 2년 이상 관련 업무 경력의 숙련자에 대해서는 수습기간이 필요 없다고 명시하고 있는 점, 근로자가 실제로 2년 이상의 관련 경력자라는 점,
취업규칙 구조와 시용제도의 취지상 2년 이상 경력자의 경우 시용기간을 두지 않기로 한 것으로 해석되는 점, 근로계약서에 기재된 수습기간은 근로기준법 제97조에 따라 무효로 보이는 점 등을 볼 때,

근로자와 사용자 사이에 시용근로계약이 체결되었다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 시용이 아닌 일반 근로자에 대한 해고로서 엄격한 해고 제한 법리가 적용되어야 한다고 보았습니다.

나아가 해고의 정당성에 대한 입증책임은 사용자에게 있다는 점, 사용자가 주장하는 해고사유가 대부분 ‘적격성 부족’에 관한 주관적 평가에 머물고 개별 사유의 존재가 객관적으로 입증되지 않은 점, 근로자의 업무수행을 평가할 객관적 기준이 존재하지 않거나 그 적용이 공정하지 않은 점, 제시된 사유만으로는 근로계약을 더 이상 유지할 수 없을 정도의 중대한 사유로 보기 어려운 점 등을 근거로,

이 사건 해고처분은 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자는 자신의 경력과 자격에 따라 취업규칙상 수습·시용 배제 규정이 적용되는지 먼저 확인하셔야 합니다. 취업규칙에서 수습기간을 두지 않도록 정한 경력자임에도 근로계약서에 수습 또는 시용기간이 적혀 있는 경우, 그 부분이 근로기준법 제97조에 따라 무효가 될 수 있고, 시용해고가 아니라 일반 해고로 다투어야 함을 염두에 두셔야 합니다.

또한 ‘적격성 부족’이나 ‘업무 부적합’과 같은 추상적 사유만으로 해고를 당했을 때에는, 사용자가 객관적 평가 기준과 구체적 사실을 입증해야 한다는 점, 이를 전제로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 취업규칙과 근로계약서의 내용이 서로 충돌하지 않도록 정비하는 것이 매우 중요합니다. 특히 시용·수습 제도를 운용할 때, 경력자 수습 배제 규정이 있다면 개별 근로계약에서 임의로 수습기간을 설정하지 않도록 인사·채용 실무를 일관되게 관리하셔야 합니다.

아울러 시용이든 일반 근로자든 해고를 고려한다면, 직무수행능력·근무태도에 대한 평가기준을 사전에 명확히 마련하고, 그 기준에 따라 구체적 사실과 자료를 축적해 두어야 합니다. 그렇지 않으면 노동위원회나 법원에서 해고의 객관적·합리적 이유와 사회통념상 상당성을 인정받기 어렵다는 점을 유념하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 시용근로계약에 해당하는지 여부 ① 취업규칙에 관련 업무에 2년 이상 경험의 숙련자에 대하여 수습기간이 필요 없다고 규정하고 있는 점, ② 근로자가 2년 이상의 관련 경력자라는 점은 양자 간 다툼 없이 인정되는 점, ③ 사용자는 수습기간 재량단축이 가능하다고 주장하나 취업규칙의 구조와 해당 조항의 문언, 시용근로의 취지 등을 고려할 때 2년 이상 경력자의 경우 시용기간을 두지 않기로 정한 것이 명백한 점, ④ 근로계약서에 정한 수습기간은 근로기준법 제97조에 따라 무효인 점 등을 종합하면 시용근로계약을 체결하였다고 볼 수 없다. 나. 해고의 정당성 여부 ① 시용근로계약에 해당하지 않아 해고의 일반법리가 엄격하게 적용되는 점, ② 해고의 정당성에 대한 입증책임은 정당하다고 주장하는 사용자에게 있는 점, ③ 해고사유가 주관적이고 개별 사유의 존재가 입증되지 아니하며, 근로자의 업무수행에 관한 객관적인 평가기준이 존재하지 아니하며 그 적용 또한 공정하지 아니한 점, ④ 사용자가 제시한 사유만으로 근로자와 근로계약관계를 지속할 수 없는 정도에 해당하는 해고의 사유를 발견할 수 없는 점 등을 종합하면 해고는 부당하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 시용근로계약에 해당하는지 여부 ① 취업규칙에 관련 업무에 2년 이상 경험의 숙련자에 대하여 수습기간이 필요 없다고 규정하고 있는 점, ② 근로자가 2년 이상의 관련 경력자라는 점은 양자 간 다툼 없이 인정되는 점, ③ 사용자는 수습기간 재량단축이 가능하다고 주장하나 취업규칙의 구조와 해당 조항의 문언, 시용근로의 취지 등을 고려할 때 2년 이상 경력자의 경우 시용기간을 두지 않기로 정한 것이 명백한 점, ④ 근로계약서에 정한 수습기간은 근로기준법 제97조에 따라 무효인 점 등을 종합하면 시용근로계약을 체결하였다고 볼 수 없다. 나. 해고의 정당성 여부 ① 시용근로계약에 해당하지 않아 해고의 일반법리가 엄격하게 적용되는 점, ② 해고의 정당성에 대한 입증책임은 정당하다고 주장하는 사용자에게 있는 점, ③ 해고사유가 주관적이고 개별 사유의 존재가 입증되지 아니하며, 근로자의 업무수행에 관한 객관적인 평가기준이 존재하지 아니하며 그 적용 또한 공정하지 아니한 점, ④ 사용자가 제시한 사유만으로 근로자와 근로계약관계를 지속할 수 없는 정도에 해당하는 해고의 사유를 발견할 수 없는 점 등을 종합하면 해고는 부당하다. /