1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 사용자와 근로자 사이에 근로관계 종료가 사직인지 해고인지가 핵심이 되어 경기지방노동위원회 노동위원회에 구제신청이 제기된 사안입니다. 근로자는 업무 언쟁 이후 사용자로부터 “나오지 말라”는 취지의 구두·전화 통보와 카카오톡 메시지에 대한 묵시적 확인을 근거로 해고를 주장하였고, 사용자는 근로자가 먼저 퇴사를 통보하였다고 다투었으며, 결국 노무법인 로앤이 관여한 사건과 유사한 유형의 분쟁 구조를 보여주고 있습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “업무 언쟁 과정에서의 감정적 발언, 이후 전화 통보와 카카오톡 대화가 오간 상황에서 근로관계 종료 원인이 근로자의 자발적 사직인지, 사용자의 일방적 의사에 의한 해고인지, 나아가 해고에 해당한다면 근로기준법 제27조상 해고서면통지 의무를 위반한 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 경영상 필요나 징계사유를 근거로 한 정리해고·징계해고 절차를 밟은 것이 아니라, 2025. 7. 29. 언쟁 당시 근로자에게 “그만두라”는 취지로 말한 점, 그 다음 날 다시 전화로 “나오지 말라”고 통보한 점, 이후 근로자가 “나오지 말라 하시니 그렇게 알고 있을게요”라는 카카오톡 메시지를 보냈음에도 사용자가 이를 부인하거나 출근을 요구하지 않은 점, 심문회의에서 사용자 스스로 “그만두라고 했다”고 진술한 점, 그럼에도 근로자의 자발적 사직을 입증할 만한 객관적 자료를 제시하지 못한 점 등을 볼 때,

근로관계 종료 원인은 근로자의 사직이 아니라 사용자의 일방적 의사에 의한 해고라고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 또한 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 절차적 하자가 있어 근로기준법 제27조가 요구하는 요식적 요건을 갖추지 못한 것으로 보았고, 따라서 사용자의 해고는 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자가 실제로는 계속 근로할 의사가 있었음에도 사용자로부터 “그만두라”, “나오지 말라”는 말을 듣고 더 이상 출근하지 못하게 된 경우, 카카오톡·문자·통화 내역 등에서 본인의 의사와 사용자의 통보 내용을 명확히 남겨 두는 것이 매우 중요합니다. 특히 “나오지 말라 하시니 그렇게 알고 있겠다”는 취지의 확인 메시지에 대해 사용자가 어떻게 반응했는지 여부는, 사직인지 해고인지 판단하는 핵심 증거가 될 수 있으므로, 가능한 한 당시 정황을 구체적으로 기록·보존하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 감정이 격해진 상황에서 “그만두라”, “나오지 말라”와 같은 표현을 사용하는 순간, 실제 의도와 무관하게 법적으로는 해고 의사표시로 평가될 수 있음을 반드시 유념하셔야 합니다. 근로관계를 종료할 필요가 있다면, 우선 종료 사유가 해고인지, 사직·합의해지인지 법적 성격을 명확히 한 뒤, 해고에 해당하는 경우에는 근로기준법 제23조의 정당한 이유를 갖추고, 제27조에 따른 해고사유·해고시기의 서면 통지를 적법한 절차에 따라 진행하시기 바랍니다.

이러한 유형의 사건에서 사용자와 근로자 모두, 근로관계 종료의 원인이 무엇인지에 따라 요구되는 정당한 이유와 절차가 달라지고, 부당해고 구제 여부가 좌우된다는 점을 분명히 이해하시는 것이 중요합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 해고의 존재 여부 사용자는 근로자가 2025. 7. 29. 퇴사를 통보하여 근로관계가 종료된 것이라고 주장하나, ① 근로자는 2025. 7. 29. 업무와 관련하여 언쟁이 있을 당시 계속 근로할 의사가 있었던 것으로 보이는 점, ② 근로자는 2025. 7. 30. 사용자로부터 전화로 나오지 말라는 통보를 재차 받았다고 일관되게 진술한 점, ③ 근로자가 2025. 8. 1. 카카오톡 메시지로 사용자에게 “나오지 말라 하시니 그렇게 알고 있을께요.”라고 보낸 것으로 확인되고, 사용자는 이에 대해 반박하는 답변이나, 근로자에게 출근하라고 한 사정이 보이지 않는 점, ④ 사용자도 심문회의에서 2025. 7. 29. 근로자에게 그만두라고 하였음을 인정하는 진술을 한 점, ⑤ 사용자는 근로관계가 근로자의 사직으로 종료되었다고 주장하나, 객관적인 입증 자료를 제시하지 못하는 점 등을 종합하여 볼 때, 당사자 간 근로관계는 사용자의 일방적 의사에 의해 해고로써 종료되었다고 판단됨 나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니한 절차적 하자가 존재함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 해고의 존재 여부 사용자는 근로자가 2025. 7. 29. 퇴사를 통보하여 근로관계가 종료된 것이라고 주장하나, ① 근로자는 2025. 7. 29. 업무와 관련하여 언쟁이 있을 당시 계속 근로할 의사가 있었던 것으로 보이는 점, ② 근로자는 2025. 7. 30. 사용자로부터 전화로 나오지 말라는 통보를 재차 받았다고 일관되게 진술한 점, ③ 근로자가 2025. 8. 1. 카카오톡 메시지로 사용자에게 “나오지 말라 하시니 그렇게 알고 있을께요.”라고 보낸 것으로 확인되고, 사용자는 이에 대해 반박하는 답변이나, 근로자에게 출근하라고 한 사정이 보이지 않는 점, ④ 사용자도 심문회의에서 2025. 7. 29. 근로자에게 그만두라고 하였음을 인정하는 진술을 한 점, ⑤ 사용자는 근로관계가 근로자의 사직으로 종료되었다고 주장하나, 객관적인 입증 자료를 제시하지 못하는 점 등을 종합하여 볼 때, 당사자 간 근로관계는 사용자의 일방적 의사에 의해 해고로써 종료되었다고 판단됨 나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니한 절차적 하자가 존재함 /