1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 사용자로부터 ‘주의촉구’ 조치를 받은 후 이를 부당해고 등 부당한 징벌에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 근로기준법상 구제신청 대상인지 여부를 중심으로 심리하였고, 그 결과 사용자 측의 손을 들어 주는 기각 판정을 하였습니다.

부당해고 사건을 다수 수행해 온 노무법인 로앤의 실무 경험상, 징계와 징계에 준하는 인사조치의 경계가 중요한 쟁점이 되는 전형적인 유형에 해당한다고 볼 수 있습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “취업규칙·징계지침상 징계의 종류에 해당하지 않고, 승진·승급·보수 등에 직접적인 불이익이 없는 ‘주의촉구’가 근로기준법 제23조 제1항, 제28조에서 말하는 부당해고 등, 즉 ‘그 밖의 징벌’에 해당하여 노동위원회 구제신청의 대상이 되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 징계지침에 명시된 징계의 종류에 ‘주의촉구’가 포함되어 있지 않은 점, 주의촉구로 인해 승진·승급이 제한되거나 근속기간·보수 등에 현실적 불이익이 발생하지 않는 점, 재발 시 별도의 징계 근거로 삼거나 장기적인 제재효과가 없고 일정 기간 경과 시 기록이 말소되는 점 등을 볼 때,

근로기준법 제23조 제1항의 ‘해고·휴직·정직·전직·감봉 그 밖의 징벌’은 열거적·한정적으로 해석함이 타당하고, 근로관계에서 발생하는 모든 불이익한 조치가 곧바로 구제신청의 대상이 되는 것은 아니라는 기존 판례·해설의 법리를 고려하여,

이 사건 주의촉구는 근로자에게 제재로서의 실질적인 불이익을 가하는 징벌적 처분으로 보기 어렵고, 따라서 노동위원회가 다룰 수 있는 부당해고 등 구제명령의 대상에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
 

근로자 입장에서는 모든 인사조치가 곧바로 노동위원회 구제신청의 대상이 되는 것은 아니라는 점을 유의하셔야 합니다. 징계나 인사조치가 구제신청 대상이 되려면, 해고·정직·감봉과 같이 법에서 열거한 징벌이거나, 이에 준하는 실질적 불이익(임금 감소, 승진·승급 제한 등)이 객관적으로 인정되는 경우여야 합니다.

따라서 ‘주의촉구’, 단순 경고 메일, 인사고과 결과 등과 같이 직접적인 제재효과가 없거나 일시적인 조치인 경우에는, 그 자체로 부당해고 등 구제신청이 어려울 수 있으므로, 실제로 임금·승진·보직 등에 어떤 불이익이 연결되는지 구체적으로 확인하고 대응 전략을 세우시는 것이 필요합니다.
 

사용자 입장에서는 취업규칙·징계지침에 징계의 종류와 효과를 명확히 구분하여 규정하고, ‘주의촉구’와 같이 교육·지도 목적의 조치인지, 제재 목적의 징계인지 경계를 분명히 해 두시는 것이 바람직합니다. 이번 사건처럼 승진·승급 제한, 임금 감소, 장기적 인사상 불이익이 전혀 수반되지 않고, 일정 기간 후 기록이 말소되도록 설계하면, 노동위원회 구제대상인 ‘그 밖의 징벌’로 평가될 위험을 줄일 수 있습니다.

다만, 형식상 ‘주의’나 ‘지도’라고 표기하더라도 실제로는 감봉·승진 제한 등 중대한 불이익이 연계되어 있다면, 법원·노동위원회에서는 실질을 기준으로 징벌로 판단할 수 있습니다. 따라서 인사실무에서는 문구뿐 아니라 그 조치가 가져오는 구체적 효과까지 일관되게 설계·운영하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 징계지침에서 정한 징계의 종류에 해당하지 않는 점, ② 승진이나 승급에 대한 제한이 없고 근속기간이나 보수 등에도 불이익이 없는 점, ③ 재발 시 징계처분을 받을 근거도 없고, 조치일로부터 1년 이내에 다른 조치나 징계를 받지 않으면 그 기록이 말소되는 점, ④ 근로기준법에서 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고등은 열거적·한정적 규정으로 해석함이 상당하고 근로관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분이 구제신청의 대상에 해당한다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 주의촉구는 근로자에게 직접적인 제재를 가하는 처분으로 볼 수 없어 근로기준법 제23조제1항의 구제명령의 대상에 해당하지 않는다고 판단함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 징계지침에서 정한 징계의 종류에 해당하지 않는 점, ② 승진이나 승급에 대한 제한이 없고 근속기간이나 보수 등에도 불이익이 없는 점, ③ 재발 시 징계처분을 받을 근거도 없고, 조치일로부터 1년 이내에 다른 조치나 징계를 받지 않으면 그 기록이 말소되는 점, ④ 근로기준법에서 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고등은 열거적·한정적 규정으로 해석함이 상당하고 근로관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분이 구제신청의 대상에 해당한다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 주의촉구는 근로자에게 직접적인 제재를 가하는 처분으로 볼 수 없어 근로기준법 제23조제1항의 구제명령의 대상에 해당하지 않는다고 판단함 /