1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 사용자에게 직접 구두로 사직 의사를 밝힌 후 마음을 바꾸어 사직 의사 철회를 요구하였으나, 회사가 이를 받아들이지 않고 근로관계 종료를 유지하자 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 근로자의 사직 의사표시가 어떤 법적 성격을 가지는지, 이후 철회가 가능한지 여부를 중심으로 판단을 하였습니다.

이 사건은 부당해고를 둘러싼 분쟁에서 자발적 사직인지, 사용자의 해고인지가 핵심적으로 문제 된 사례로, 유사 사건에서 노동위원회의 판단 경향을 이해하는 데 중요한 의미를 갖는다고 할 수 있습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 별다른 조건 없이 사용자에게 직접 사직 의사를 표시한 후 이를 철회하겠다고 하였을 때, 사용자가 동의하지 않아 근로관계가 종료된 것을 부당해고로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자는 2025. 6. 12. 사용자에게 직접 사직 의사를 표시한 점, 그 과정에서 사직 시기나 보상 등의 조건을 붙이지 않은 점, 사직 의사표시가 해고 회피를 위한 형식적 사직서 제출이나 강요·강박 등으로 이뤄졌다고 볼 만한 자료가 없는 점 등을 볼 때,

근로자의 의사표시는 근로자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 ‘해약의 고지’에 해당한다고 판단하였습니다. 이에 따라 사직 의사가 사용자에게 도달한 이상, 이후 근로자가 사직 철회를 요구하였더라도 사용자가 동의하지 않는 한 철회가 인정되기 어렵고, 사용자의 별도 해고처분은 존재하지 않는다고 보아 부당해고 주장을 받아들이지 않았습니다.

노동위원회는 민법 제660조 체계와 관련 판례에서 설시된 법리에 따라, 조건 없는 사직 의사표시는 원칙적으로 해약의 고지로 보며, 이 경우 사용자의 동의 없는 일방적 철회는 허용되지 않는다는 점을 재확인하였습니다.
 

근로자가 감정적인 상황에서 “그만두겠다”라고 말하거나 사직 의사를 표시하는 경우, 별도 서면이 없더라도 법적으로 유효한 사직으로 평가될 수 있음을 유의하셔야 합니다. 특히 이 사건처럼 시기·보상 등의 조건 없이 명확하게 사직 의사를 밝힌 경우에는 해약의 고지로 보아, 이후 마음이 바뀌더라도 사용자가 동의하지 않으면 사직 철회가 인정되기 어렵습니다.

따라서 사직을 고민하는 단계에서는 즉흥적인 구두 사직 선언을 피하시고, 충분한 숙고 후 서면으로 의사를 정리하되, 필요하다면 ‘언제부터 사직할 것인지’, ‘어떤 조건을 전제로 하는지’ 등을 명확히 기재하여 추후 분쟁 가능성을 줄이시기 바랍니다. 부당해고 구제신청을 고려하실 때에는 본인이 자발적으로 한 사직인지, 회사의 강요·종용이 있었는지, 정리해고나 징계 회피 수단으로 사직이 유도된 것은 아닌지에 대한 사실관계를 구체적으로 정리해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 근로자가 사직 의사를 표시한 경우, 그것이 해약의 고지인지, 합의해지(사직 승낙을 전제로 한 청약)인지가 이후 분쟁에서 핵심 쟁점이 될 수 있음을 염두에 두셔야 합니다. 구두 사직이라 하더라도, 사직 경위·일시·내용을 메모나 확인서 등으로 남겨 두고, 가능하다면 재확인 절차(사직서 제출 요구, 이메일 확인 등)를 거쳐 ‘근로자의 진정한 사직 의사’가 명확히 드러나도록 관리하시기 바랍니다.

또한 구조조정·정리해고 국면에서 사직을 유도하는 과정에서 일괄 사직서 징구, 강압적 사직 종용 등이 있으면, 형식상 사직이라도 실질은 해고로 판단될 수 있어 부당해고 위험이 커집니다. 이번 판정례처럼 해약의 고지로 인정받기 위해서는, 근로자의 자발적·자유로운 의사에 의한 사직이라는 점,
별도의 조건이나 회사 측 유도가 없었다는 점을 입증할 수 있도록 인사노무 관리체계를 정비하시기 바랍니다.

노무법인 로앤과 같은 전문 노무법인의 자문을 통해 사직·합의해지·정리해고 등 근로관계 종료 유형별 법리를 사전에 점검하고, 인사규정과 실제 운영 관행을 정비해 두시면 노동위원회 분쟁 예방에 큰 도움이 될 것입니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자는 2025. 6. 12. 사용자에게 직접 사직의 의사를 표시하였고, 그 사직에 있어 특별히 시기, 보상 등에 대한 조건을 제시한 것도 아니므로 근로자의 의사표시는 ‘해약의 고지’에 해당하는 사직 의사표시로 이후 근로자가 그러한 사직의사의 철회를 사용자에게 하였다고 하더라도, 사용자가 동의하지 않는 이상 사직의 의사가 철회되었다고 보기 어려워 근로자에 대한 사용자의 해고는 존재하지 않음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자는 2025. 6. 12. 사용자에게 직접 사직의 의사를 표시하였고, 그 사직에 있어 특별히 시기, 보상 등에 대한 조건을 제시한 것도 아니므로 근로자의 의사표시는 ‘해약의 고지’에 해당하는 사직 의사표시로 이후 근로자가 그러한 사직의사의 철회를 사용자에게 하였다고 하더라도, 사용자가 동의하지 않는 이상 사직의 의사가 철회되었다고 보기 어려워 근로자에 대한 사용자의 해고는 존재하지 않음 /