1. 법률적 시사점

이번 부당해고 구제신청 사건은 노동위원회에서 근로자의 근로관계 종료가 해고인지, 아니면 근로자와 사용자의 사직 의사표시 합의에 따른 것인지가 쟁점이 되었고, 결국 부당해고 주장이 받아들여지지 않은 사례를 다루고 있습니다. 노동위원회 판단과 관련 법리를 토대로, 유사 사건에서 근로자와 회사가 참고하실 수 있는 시사점을 노무법인 로앤 관점에서 정리해 보겠습니다.
 

이 사건 근로자는 시용기간 중 업무 수행 미숙 지적을 지속적으로 받는 과정에서 2025. 7. 3.경 사용자에게 사직 의사를 표시하였고, 사용자는 이를 수리한 뒤 그날 저녁 대체 인력 채용공고를 게시한 것으로 보입니다. 이후 근로자의 고용보험 피보험자격 상실일은 2025. 7. 17.로 처리되었고, 상실 사유는 ‘개인사정으로 인한 자진퇴사’로 신고되었으며, 근로자는 이후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “시용기간 중 업무능력 부족 지적을 받던 근로자가 사직 의사를 표시한 상황에서, 그 근로관계 종료를 해고로 볼 수 있는지, 아니면 사직 의사표시의 합치에 따른 퇴직으로 보아 부당해고가 성립하지 않는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 2025. 7. 3.경 사용자에게 사직 의사를 표시하였고 사용자가 이를 수리한 직후 대체 인력 채용공고를 게시한 점, 근로자가 시용기간 중 업무 수행 미숙 지적을 지속적으로 받는 상황에서 스스로 사직 의사를 밝힌 것으로 보이는 점, 2025. 7. 2.경 다른 회사(Y○○)의 채용 제안에 호의적으로 응답한 정황이 있는 점, 고용보험 피보험자격 상실이 ‘개인사정에 의한 자진퇴사’로 처리된 점 등을 종합적으로 고려하였습니다.

이 사건 해고처분은 존재하지 않아 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자의 사직 의사표시는, 진의에 반해 강요된 것이 아니고 사용자가 이를 수리한 정황이 명확하다면, 일반적으로 사용자와의 합의해지로 인정될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 특히 시용·수습기간 중 업무능력 문제로 압박을 받는 상황에서 “그만두겠다”는 말을 하거나 사직서를 제출하는 경우, 이후 이를 번복하기가 쉽지 않을 수 있으므로, 감정적으로 즉흥적인 사직 의사표시는 최대한 자제하시기 바랍니다.

또한 고용보험 상실신고 사유를 ‘자진퇴사’로 그대로 두면, 사후에 노동위원회에서 해고를 주장할 때 불리한 정황으로 작용할 수 있으므로, 실제로는 해고라고 보아야 한다고 판단되는 경우에는 초기에 회사 측 처리 내용과 문서, 4대보험 신고 내역 등을 꼼꼼히 확인하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 근로자의 사직 의사표시가 있었다고 판단되는 경우, 구체적인 경위와 내용을 가능한 한 서면·전자우편·메신저 등 객관적 자료로 남겨 두는 것이 중요합니다. 특히 이 사건처럼 사직 의사표시 직후 대체 인력 채용공고를 게시한 정황, 고용보험 상실 사유를 자진퇴사로 일관되게 처리한 점 등이 노동위원회에서 사직 합의의 존재를 뒷받침하는 요소로 작용하였다는 점을 참고하셔야 합니다.

아울러 시용기간 중이라 하더라도, 해고가 아니라 사직 합의로 근로관계를 종료하고자 한다면, 사직의 자발성을 해칠 수 있는 과도한 압박·종용은 지양하고, 사직서 제출 여부, 사직일, 처리 방식 등에 관해 근로자의 의사를 명확히 확인·기록해 두시기 바랍니다.

이번 판정례는 부당해고 분쟁에서 ‘해고의 존재 자체’가 먼저 인정되어야 노동위원회 구제 대상이 된다는 점, 그리고 사직 의사표시의 경위와 이후 처리(대체 인력 채용, 고용보험 신고 등)가 사직 합의 여부 판단의 핵심 자료가 된다는 점을 실무적으로 분명히 보여주는 사례입니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로자가 2025. 7. 3.경 사용자에게 사직 의사를 표시하자 사용자가 이를 수리하고 그날 저녁 대체 인력 채용공고를 게시한 것으로 보이는 점, ② 근로자는 시용기간 중에 있는 근로자로서 지속적으로 업무 수행 미숙 등을 지적받자 사직 의사를 표시한 것으로 보이고, 2025. 7. 2.경 Y○○ 채용 제안도 수용하는 듯한 의사를 표시한 적이 있는 점, ③ 근로자의 고용보험 피보험자격 상실일은 2025. 7. 17., 상실사유는 ‘개인사정으로 인한 자진퇴사’로 되어있는 점 등을 종합하면, 당사자 간의 근로관계는 사직 의사표시 합치에 의해 종료된 것으로 해고는 존재하지 않는다고 판단됨

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로자가 2025. 7. 3.경 사용자에게 사직 의사를 표시하자 사용자가 이를 수리하고 그날 저녁 대체 인력 채용공고를 게시한 것으로 보이는 점, ② 근로자는 시용기간 중에 있는 근로자로서 지속적으로 업무 수행 미숙 등을 지적받자 사직 의사를 표시한 것으로 보이고, 2025. 7. 2.경 Y○○ 채용 제안도 수용하는 듯한 의사를 표시한 적이 있는 점, ③ 근로자의 고용보험 피보험자격 상실일은 2025. 7. 17., 상실사유는 ‘개인사정으로 인한 자진퇴사’로 되어있는 점 등을 종합하면, 당사자 간의 근로관계는 사직 의사표시 합치에 의해 종료된 것으로 해고는 존재하지 않는다고 판단됨 /