법인동향/수행실적
‘묵시적갱신(계속근로)’ 관련 부당해고 판정례 (부당해고 53)
- 작성일2026/01/08 04:11
- 조회 1,616
[사건 정보]
- 사건명: ‘묵시적갱신(계속근로)’ 관련 부당해고 판정례
- 판정일:
- 사건번호: 전부인정
- 판정위원회: 전남지방노동위원회 2025부해759 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청
2025.11.24
- 결과 요지: 가. 해고가 존재하는지 여부 당사자 간에 제2 근로계약서 및 제3 근로계약서 작성 경위 등에 관한 주장이 일치하지 않으며 구체적인 사실관계를 확인할 수 있는 객관적인 자료가 확인되지 않아 근로자가 정규직 근로자인지 기간제 근로자인지 명확하지 않으나, 사용자의 주장...
1. 법률적 시사점
Ⅰ. 사건 개요
이번 사건은 사용자가 근로자에게 근로계약기간 만료를 이유로 더 이상 출근하지 말 것을 통보하자, 근로자가 이를 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 근로계약서가 정규직인지 기간제인지 불명확한 상황에서, 근로자가 명시된 계약기간 만료 이후에도 장기간 계속 근무한 점이 핵심 사실관계로 다루어졌습니다.
근로자는 기간 만료가 아니라 해고라고 보아야 하고, 통보 방식에도 문제가 있다며 부당해고 구제를 신청하였고, 사건은 전남지방노동위원회에서 전부 인용되어 사용자의 해고가 부당하다고 판정되었습니다.
Ⅱ. 쟁점 정리
해당 사례의 쟁점은 “근로계약기간이 만료된 이후에도 별도 계약 없이 계속 근로가 이루어진 상황에서, 사용자가 ‘계약기간 만료’를 이유로 근로관계를 종료시킨 조치가 해고에 해당하는지, 그리고 근로기준법 제27조상의 해고서면통지 의무를 다하지 않은 경우 부당해고가 되는지 여부”입니다.
Ⅲ. 노동위원회 판단 요지
이 사건 판정단은 당사자 사이에 제2·제3 근로계약서 작성 경위가 엇갈려 근로자가 정규직인지 기간제인지 명확하지 않더라도, 사용자의 주장처럼 기간제 근로계약이라 보더라도 2024.12.31. 계약기간 만료 이후 2025.9.30.까지 별도 계약 없이 계속 근로한 점에서 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다는 점, 그럼에도 사용자가 2025.9.30. 자로 ‘근로계약기간 만료 등’이라고만 통보한 것은 기간만료가 아니라 사용자의 일방적 종료로서 해고에 해당한다는 점, 나아가 근로기준법 제27조가 요구하는 구체적인 ‘해고사유’를 기재하지 않아 해고사유 서면통지 의무를 위반하였다는 점을 볼 때,
이 사건 해고처분은 근로계약관계 종료방식에서 해고에 해당함에도 정당한 해고사유 및 절차(서면통지)를 갖추지 못한 것으로서 부당하다고 판정하였습니다.
Ⅳ. 실무 포인트(근로자 입장)
근로자 입장에서는 계약서에 기간이 적혀 있더라도, 그 기간이 지나 계속 출근하고 사용자가 아무 이의 없이 임금을 지급해 왔다면 ‘묵시적 갱신’이 인정될 수 있고, 단순 기간만료가 아니라 해고로 다툴 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 또한 사용자가 ‘계약기간 만료’ ‘인원조정’ 등 추상적 표현만 기재하고 구체적인 해고사유를 서면으로 주지 않았다면, 근로기준법 제27조 위반을 근거로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토하시기 바랍니다.
노동위원회 절차에서 근로계약서, 실제 근로일지, 급여명세서 등 계속근로를 입증할 수 있는 자료를 최대한 확보·제출하는 것이 핵심 포인트입니다.
Ⅴ. 실무 포인트(사용자(회사) 입장)
사용자 입장에서는 기간제 근로계약을 사용하는 경우 계약기간 만료 시점에 실제로 근로관계를 종료할 것인지, 계속 사용할 것인지 미리 결정하고, 계속 사용한다면 갱신계약서를 작성하거나 정규직 전환 여부를 명확히 하여 묵시적 갱신 분쟁을 예방하셔야 합니다. 특히 ‘근로계약기간 만료 등’과 같은 포괄적 표현만으로 통보하는 관행은 근로기준법 제27조 위반으로 쉽게 부당해고가 인정될 수 있으므로, 해고를 할 때에는 해고사유와 해고시기를 근로자가 이해할 수 있을 정도로 구체적으로 서면에 기재하시기 바랍니다.
정리해고 등 다른 형태의 인원감축이 필요한 경우에도, 해고사유를 ‘기간만료’로 포장하기보다는 정당한 해고사유, 절차(협의, 통보, 기준 설정 등)를 갖추는 방향으로 인사노무 전략을 수립하시는 것이 노무법인 로앤과 같은 전문가의 조력을 받는 실무적 방향이라고 할 수 있습니다.
2. 판정사항
가. 사건 개요 및 절차 진행 경과
가. 해고가 존재하는지 여부 당사자 간에 제2 근로계약서 및 제3 근로계약서 작성 경위 등에 관한 주장이 일치하지 않으며 구체적인 사실관계를 확인할 수 있는 객관적인 자료가 확인되지 않아 근로자가 정규직 근로자인지 기간제 근로자인지 명확하지 않으나, 사용자의 주장대로 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 보더라도 근로자가 근로계약기간 만료일인 2024. 12. 31. 이후에도 별도의 근로계약 체결 없이 2025. 9. 30.까지 계속 근로한 것은 다툼이 없는 사실이므로, 근로자에 대한 근로계약이 묵시적으로 갱신되었음에도 2025. 9. 30. 자로 근로계약기간 만료를 통보한 것은 해고에 해당한다. 나. 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자를 2025. 9. 30. 자로 해고하면서 ‘근로계약기간 만료 등’으로만 통보하고 근로기준법 제27조에서 규정한 ‘해고사유’를 구체적으로 기재하지 않아 해고의 서면통지 의무를 준수하지 않았으므로 해고는 부당하다.
3. 판정요지
가. 노동위원회 판단 요지
가. 해고가 존재하는지 여부 당사자 간에 제2 근로계약서 및 제3 근로계약서 작성 경위 등에 관한 주장이 일치하지 않으며 구체적인 사실관계를 확인할 수 있는 객관적인 자료가 확인되지 않아 근로자가 정규직 근로자인지 기간제 근로자인지 명확하지 않으나, 사용자의 주장대로 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 보더라도 근로자가 근로계약기간 만료일인 2024. 12. 31. 이후에도 별도의 근로계약 체결 없이 2025. 9. 30.까지 계속 근로한 것은 다툼이 없는 사실이므로, 근로자에 대한 근로계약이 묵시적으로 갱신되었음에도 2025. 9. 30. 자로 근로계약기간 만료를 통보한 것은 해고에 해당한다. 나. 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자를 2025. 9. 30. 자로 해고하면서 ‘근로계약기간 만료 등’으로만 통보하고 근로기준법 제27조에서 규정한 ‘해고사유’를 구체적으로 기재하지 않아 해고의 서면통지 의무를 준수하지 않았으므로 해고는 부당하다. /
[관련 판정례 더 보기]
- ‘당사자적격(5인미만·인접법인)’ 관련 부당해고 판정례 – 판정일: - 사건번호: 각하
- ‘시용해고(3개월 업무평가기간)’ 관련 부당해고 판정례 – 판정일: - 사건번호: 전부인정
- ‘해고존재여부(인력공급 일용직)’ 관련 부당해고 판정례
[태그]
부당해고, 묵시적갱신(계속근로), 노무법인 로앤, 대형노무법인, 삼성동 노무법인, 삼성역 노무법인, 강남 노무법인
※ 이 글은 노무법인 로앤의 '부당해고 판정례' 시리즈 중 하나입니다.
※ 이전 글 '‘자의사직(관리과장 종용)’ 관련 부당해고 판정례'을(를) 새 창에서 확인하실 수 있습니다.
※ 묵시적갱신(계속근로) 관련 판정례 목록은(는) 묵시적갱신(계속근로) 관련 판정례 목록에서 함께 확인하실 수 있습니다.
- 사건명: ‘묵시적갱신(계속근로)’ 관련 부당해고 판정례
- 판정일:
- 사건번호: 전부인정
- 판정위원회: 전남지방노동위원회 2025부해759 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청
2025.11.24
- 결과 요지: 가. 해고가 존재하는지 여부 당사자 간에 제2 근로계약서 및 제3 근로계약서 작성 경위 등에 관한 주장이 일치하지 않으며 구체적인 사실관계를 확인할 수 있는 객관적인 자료가 확인되지 않아 근로자가 정규직 근로자인지 기간제 근로자인지 명확하지 않으나, 사용자의 주장...
1. 법률적 시사점
Ⅰ. 사건 개요
이번 사건은 사용자가 근로자에게 근로계약기간 만료를 이유로 더 이상 출근하지 말 것을 통보하자, 근로자가 이를 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 근로계약서가 정규직인지 기간제인지 불명확한 상황에서, 근로자가 명시된 계약기간 만료 이후에도 장기간 계속 근무한 점이 핵심 사실관계로 다루어졌습니다.
근로자는 기간 만료가 아니라 해고라고 보아야 하고, 통보 방식에도 문제가 있다며 부당해고 구제를 신청하였고, 사건은 전남지방노동위원회에서 전부 인용되어 사용자의 해고가 부당하다고 판정되었습니다.
Ⅱ. 쟁점 정리
해당 사례의 쟁점은 “근로계약기간이 만료된 이후에도 별도 계약 없이 계속 근로가 이루어진 상황에서, 사용자가 ‘계약기간 만료’를 이유로 근로관계를 종료시킨 조치가 해고에 해당하는지, 그리고 근로기준법 제27조상의 해고서면통지 의무를 다하지 않은 경우 부당해고가 되는지 여부”입니다.
Ⅲ. 노동위원회 판단 요지
이 사건 판정단은 당사자 사이에 제2·제3 근로계약서 작성 경위가 엇갈려 근로자가 정규직인지 기간제인지 명확하지 않더라도, 사용자의 주장처럼 기간제 근로계약이라 보더라도 2024.12.31. 계약기간 만료 이후 2025.9.30.까지 별도 계약 없이 계속 근로한 점에서 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다는 점, 그럼에도 사용자가 2025.9.30. 자로 ‘근로계약기간 만료 등’이라고만 통보한 것은 기간만료가 아니라 사용자의 일방적 종료로서 해고에 해당한다는 점, 나아가 근로기준법 제27조가 요구하는 구체적인 ‘해고사유’를 기재하지 않아 해고사유 서면통지 의무를 위반하였다는 점을 볼 때,
이 사건 해고처분은 근로계약관계 종료방식에서 해고에 해당함에도 정당한 해고사유 및 절차(서면통지)를 갖추지 못한 것으로서 부당하다고 판정하였습니다.
Ⅳ. 실무 포인트(근로자 입장)
근로자 입장에서는 계약서에 기간이 적혀 있더라도, 그 기간이 지나 계속 출근하고 사용자가 아무 이의 없이 임금을 지급해 왔다면 ‘묵시적 갱신’이 인정될 수 있고, 단순 기간만료가 아니라 해고로 다툴 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 또한 사용자가 ‘계약기간 만료’ ‘인원조정’ 등 추상적 표현만 기재하고 구체적인 해고사유를 서면으로 주지 않았다면, 근로기준법 제27조 위반을 근거로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토하시기 바랍니다.
노동위원회 절차에서 근로계약서, 실제 근로일지, 급여명세서 등 계속근로를 입증할 수 있는 자료를 최대한 확보·제출하는 것이 핵심 포인트입니다.
Ⅴ. 실무 포인트(사용자(회사) 입장)
사용자 입장에서는 기간제 근로계약을 사용하는 경우 계약기간 만료 시점에 실제로 근로관계를 종료할 것인지, 계속 사용할 것인지 미리 결정하고, 계속 사용한다면 갱신계약서를 작성하거나 정규직 전환 여부를 명확히 하여 묵시적 갱신 분쟁을 예방하셔야 합니다. 특히 ‘근로계약기간 만료 등’과 같은 포괄적 표현만으로 통보하는 관행은 근로기준법 제27조 위반으로 쉽게 부당해고가 인정될 수 있으므로, 해고를 할 때에는 해고사유와 해고시기를 근로자가 이해할 수 있을 정도로 구체적으로 서면에 기재하시기 바랍니다.
정리해고 등 다른 형태의 인원감축이 필요한 경우에도, 해고사유를 ‘기간만료’로 포장하기보다는 정당한 해고사유, 절차(협의, 통보, 기준 설정 등)를 갖추는 방향으로 인사노무 전략을 수립하시는 것이 노무법인 로앤과 같은 전문가의 조력을 받는 실무적 방향이라고 할 수 있습니다.
2. 판정사항
가. 사건 개요 및 절차 진행 경과
가. 해고가 존재하는지 여부 당사자 간에 제2 근로계약서 및 제3 근로계약서 작성 경위 등에 관한 주장이 일치하지 않으며 구체적인 사실관계를 확인할 수 있는 객관적인 자료가 확인되지 않아 근로자가 정규직 근로자인지 기간제 근로자인지 명확하지 않으나, 사용자의 주장대로 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 보더라도 근로자가 근로계약기간 만료일인 2024. 12. 31. 이후에도 별도의 근로계약 체결 없이 2025. 9. 30.까지 계속 근로한 것은 다툼이 없는 사실이므로, 근로자에 대한 근로계약이 묵시적으로 갱신되었음에도 2025. 9. 30. 자로 근로계약기간 만료를 통보한 것은 해고에 해당한다. 나. 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자를 2025. 9. 30. 자로 해고하면서 ‘근로계약기간 만료 등’으로만 통보하고 근로기준법 제27조에서 규정한 ‘해고사유’를 구체적으로 기재하지 않아 해고의 서면통지 의무를 준수하지 않았으므로 해고는 부당하다.
3. 판정요지
가. 노동위원회 판단 요지
가. 해고가 존재하는지 여부 당사자 간에 제2 근로계약서 및 제3 근로계약서 작성 경위 등에 관한 주장이 일치하지 않으며 구체적인 사실관계를 확인할 수 있는 객관적인 자료가 확인되지 않아 근로자가 정규직 근로자인지 기간제 근로자인지 명확하지 않으나, 사용자의 주장대로 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 보더라도 근로자가 근로계약기간 만료일인 2024. 12. 31. 이후에도 별도의 근로계약 체결 없이 2025. 9. 30.까지 계속 근로한 것은 다툼이 없는 사실이므로, 근로자에 대한 근로계약이 묵시적으로 갱신되었음에도 2025. 9. 30. 자로 근로계약기간 만료를 통보한 것은 해고에 해당한다. 나. 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자를 2025. 9. 30. 자로 해고하면서 ‘근로계약기간 만료 등’으로만 통보하고 근로기준법 제27조에서 규정한 ‘해고사유’를 구체적으로 기재하지 않아 해고의 서면통지 의무를 준수하지 않았으므로 해고는 부당하다. /
[관련 판정례 더 보기]
- ‘당사자적격(5인미만·인접법인)’ 관련 부당해고 판정례 – 판정일: - 사건번호: 각하
- ‘시용해고(3개월 업무평가기간)’ 관련 부당해고 판정례 – 판정일: - 사건번호: 전부인정
- ‘해고존재여부(인력공급 일용직)’ 관련 부당해고 판정례
[태그]
부당해고, 묵시적갱신(계속근로), 노무법인 로앤, 대형노무법인, 삼성동 노무법인, 삼성역 노무법인, 강남 노무법인
※ 이 글은 노무법인 로앤의 '부당해고 판정례' 시리즈 중 하나입니다.
※ 이전 글 '‘자의사직(관리과장 종용)’ 관련 부당해고 판정례'을(를) 새 창에서 확인하실 수 있습니다.
※ 묵시적갱신(계속근로) 관련 판정례 목록은(는) 묵시적갱신(계속근로) 관련 판정례 목록에서 함께 확인하실 수 있습니다.
