[요약] '해고존부(자필사직서)' 관련하여 부당해고 구제신청 사건이 진행되어, 사용자가 승소한 판정례와 이에 대한 법률적 시사점을 여러분과 공유하고자 합니다.


'해고존부(자필사직서)' 관련하여 부당해고 구제신청 사건이 진행되어, 사용자가 승소한 판정례와 이에 대한 법률적 시사점을 여러분과 공유하고자 합니다.


1. 법률적 시사점

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 자필로 사직서를 작성·제출하고 퇴사일 조정을 요청한 경우, 근로관계 종료가 부당해고에 해당하는 해고인지 아니면 사직·합의해지에 의한 종료인지 여부”입니다.

이 사건 판정단은, 근로자가 2025. 9. 18. 자필로 사직서를 작성·제출한 점, 근로자가 2025. 9. 19. 인사 담당자에게 잔여 연차 소진을 포함하여 퇴사일을 2025. 10. 13.로 반영해 달라고 구체적으로 요청한 점, 사용자가 일방적으로 근로관계 종료를 통보한 정황이 확인되지 않는 점, 등 볼 때,

근로자는 사용자가 사실상 해고를 해 놓고 형식적으로 사직서를 받았다는 점이고, 사직의 의사표시에는 진정성이 없었고 사용자 요구에 따른 어쩔 수 없는 작성이었다는 점이라는 근로자 측 주장에도 불구하고,

이 사건 해고처분은 사용자에 의한 일방적 근로계약 종료로서의 해고가 존재하지 않고 근로자의 사직 의사표시에 기한 합의해지로 근로관계가 종료된 것으로서 부당해고가 성립하지 않는다고 판정하였습니다.

사직·합의해지와 해고의 구별은 노동위원회에서 부당해고 여부를 판단할 때 핵심적인 선행 쟁점이 되며, 사용자는 해고가 아니라는 점을 입증하기 위해 사직서의 존재, 작성 경위, 이후 연차·퇴사일 협의 등 구체적 정황을 체계적으로 제시하셔야 합니다. 근로자 입장에서는 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시이거나 강요·종용의 결과였다는 점을 입증하지 못하면, 근로자의 해약의 자유와 민법상 의사표시 규정이 우선 적용되어 해고가 아닌 합의해지로 평가될 수 있음을 유념하시기 바랍니다. 노동위원회나 법원은 정리해고를 포함한 해고 규제의 적용 여부를 가르기 위해, 근로계약 종료 원인의 성격과 증명책임 배분을 엄격하게 본다는 점에서, 초기 대응 단계부터 노무법인 로앤과 같은 전문가와 사실관계를 정리하시기 바랍니다.


2. 판정사항

① 근로자가 2025. 9. 18. 자필로 사직서를 작성·제출한 점, ② 근로자가 2025. 9. 19. 인사 담당자에게 잔여 연차 소진을 포함해서 퇴사일을 2025. 10. 13.로 반영해 달라고 요청한 점, ③ 사용자가 일방적으로 근로관계 종료를 통보한 사실이 존재하지 않는 점 등을 종합하면, 근로관계는 근로자의 사직서 제출에 따라 합의해지로 종료된 것으로, 해고는 존재하지 않는다고 판단됨


3. 판정요지

① 근로자가 2025. 9. 18. 자필로 사직서를 작성·제출한 점, ② 근로자가 2025. 9. 19. 인사 담당자에게 잔여 연차 소진을 포함해서 퇴사일을 2025. 10. 13.로 반영해 달라고 요청한 점, ③ 사용자가 일방적으로 근로관계 종료를 통보한 사실이 존재하지 않는 점 등을 종합하면, 근로관계는 근로자의 사직서 제출에 따라 합의해지로 종료된 것으로, 해고는 존재하지 않는다고 판단됨 /

※ 이 글은 노무법인 로앤의 '부당해고 판정례' 시리즈 중 하나입니다.
※ '해고존부(자필사직서)' 관련 다른 판정례는 /kor/cs/board1?sel_search=제목&txt_search=%ED%95%B4%EA%B3%A0%EC%A1%B4%EB%B6%80%28%EC%9E%90%ED%95%84%EC%82%AC%EC%A7%81%EC%84%9C%29 검색 결과에서 함께 확인하실 수 있습니다.