1. 법률적 시사점
 

이 사건은 관리소장으로 근무하던 기간제 근로자가 근로계약 만료를 앞두고 사용자로부터 계약갱신을 거절당하자, 이를 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 인천지방노동위원회는 부당해고 여부와 함께, 기간제 근로자의 계약갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부를 중심으로 판단을 진행하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “관리소장으로 근무하던 기간제 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 상황에서, 반복적인 근무태만·관리소홀 등을 이유로 한 근로계약 갱신거절이 사회통념상 객관적·합리적인 사유가 되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 관리소장으로서 필수적인 각종 점검·결재를 누락한 점, 점검 내역을 실제로 확인하지 않고 사전에 서명을 한 점, 퇴근 시각인 18:00 전에 임의로 현장을 이탈한 사실이 인정된다는 점 등을 볼 때, 이러한 사정이 관리소장에게 요구되는 신뢰와 현장 운영능력에 중대한 의구심을 갖게 하는 사유에 해당한다고 보았습니다.

이 사건 해고처분은 사용자가 위와 같은 업무수행 및 조직관리상의 문제를 근거로 더 이상의 근로계약을 갱신하지 않기로 한 결정이 사회통념에 비추어 현저히 부당하거나 합리성을 상실하였다고 보기 어렵다는 점에서, 부당하다고 판정하였습니다.

노동위원회는 기간제 근로자의 갱신기대권 법리에 따라, 갱신거절의 합리적 이유에 대한 입증책임이 사용자에게 있다는 점을 전제로 하였습니다. 그럼에도 불구하고 이 사건에서는 근로자의 반복된 점검·결재 누락, 형식적인 서명, 무단조기퇴근 등의 비위가 구체적으로 확인된 점, 이러한 사유가 관리소장 직무의 핵심인 안전·시설 관리와 직결되는 점, 그로 인해 노사 간 신뢰관계와 현장 운영질서가 실질적으로 침해된 점 등을 종합하여, 사용자의 갱신거절 사유가 객관적이고 합리적이라고 판단하였습니다.
 

기간제 근로자라 하더라도 반복 갱신이나 관행 등을 통해 갱신기대권이 형성되면, 원칙적으로는 부당한 갱신거절로부터 보호받을 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 다만 이 사건처럼 직무의 핵심 영역에서 점검·결재 누락, 확인 없는 서명, 조기퇴근 등이 반복되면, 사용자에게 갱신거절의 합리적 이유를 제공하여 노동위원회에서도 부당해고로 인정받기 어렵다는 점을 주의하셔야 합니다. 특히 관리소장, 팀장 등 관리·감독 역할을 수행하는 경우에는 근태와 점검·결재 절차 준수가 곧 ‘신뢰’의 핵심이라는 점을 염두에 두고, 관련 지적이 누적되지 않도록 초기에 기록과 소명자료를 정비해 두시는 것이 필요합니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로자의 계약갱신을 거절할 때, 해당 근로자에게 갱신기대권이 인정될 여지가 있는지 먼저 점검하시기 바랍니다. 그 후 갱신거절 사유가 근로자의 구체적인 근무태도·업무수행상 하자에 기초한 것인지, 그리고 그 내용이 문서·평정·지시 및 경고 이력 등으로 객관적으로 입증 가능한지 정리해 두셔야 합니다. 이 사건처럼 관리소장의 점검·결재 누락, 확인 없는 서명, 무단조기퇴근 등 직무 핵심과 직결되는 사유가 명확히 축적·기록되어 있다면, 노동위원회에서도 갱신거절의 합리성을 인정받을 가능성이 높다는 점을 참고하시기 바랍니다.

이러한 유형의 부당해고·갱신거절 사건에서 사용자가 승소하기 위해서는, 기간제 근로자의 갱신기대권 법리를 정확히 이해하고, 그에 부합하도록 근로계약 체결·갱신 관행, 업무평가·경고기록, 갱신 여부 결정 절차를 사전에 체계적으로 마련하는 것이 중요합니다. 특히 관리직·감독직에 대해서는 직무상 신뢰와 운영능력을 객관적으로 평가·기록할 수 있는 내부 기준을 두어야 노동위원회에서 정당성을 인정받기 수월하다는 점을 실무에서 참고하시기 바랍니다.

(ⓒ2026copyright.문영섭노무사, 노무법인 로앤. 무단전재 및 재배포를 금합니다.)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

... 대한 결재를 누락하거나 점검 내역을 확인하기 전에 사전에 서명을 한 사실이 있으며, 퇴근 시각인 18:00 이전에 임의로 퇴근한 사실 등이 있음이 인정되고, 위는 관리소장으로서 요구되는 신뢰와 현장 운영능력에 대한 의구심을 갖게 하는 사정에 해당하므로 사용자가 위와 같은 업무수행 및 조직관리상의 문제를 근거로 더 이상의 근로계약을 갱신하지 않기로 한 판단히 사회통념에 비추어 현저히 부당하거나 합리성을 잃었다고 보기는 어렵다. 따라서 사용자가 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 존재하므로 갱신거절은 부당에 해당하지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

... 대한 결재를 누락하거나 점검 내역을 확인하기 전에 사전에 서명을 한 사실이 있으며, 퇴근 시각인 18:00 이전에 임의로 퇴근한 사실 등이 있음이 인정되고, 위는 관리소장으로서 요구되는 신뢰와 현장 운영능력에 대한 의구심을 갖게 하는 사정에 해당하므로 사용자가 위와 같은 업무수행 및 조직관리상의 문제를 근거로 더 이상의 근로계약을 갱신하지 않기로 한 판단히 사회통념에 비추어 현저히 부당하거나 합리성을 잃었다고 보기는 어렵다. 따라서 사용자가 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 존재하므로 갱신거절은 부당에 해당하지 않는다. /