1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자가 계약기간 만료 후 재계약이 이루어지지 않자 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 전북지방노동위원회는 근로계약서 내용, 운영 규정, 원장의 발언, 갱신 관행의 존재 여부 등을 종합 검토한 끝에 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지 여부를 중심으로 판단을 내렸습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “기간제 근로계약을 체결한 상황에서 근로계약서와 운영 규정에 갱신 의무·요건·절차에 관한 명시 규정이 없고, 일부 원장의 발언과 제한적인 재계약 사례만 있는 경우에도 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 기간의 정함이 있는 근로계약이 명시적으로 체결된 점, 근로계약서와 운영 규정 어디에도 “일정 요건을 충족하면 반드시 갱신한다”는 취지의 갱신 의무·요건·절차가 규정되어 있지 않은 점, 원장의 발언 역시 객관적으로 보아 갱신을 보장하는 약속이라고 보기 어려운 점, 근로계약 갱신이 일률적·기계적으로 반복되어 온 관행이 형성되었다고 보기 어려운 점 등을 볼 때,

근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

따라서 이 사건 해고처분은 기간만료에 따른 근로관계 종료로 보아야 하고, 갱신거절을 부당해고로 볼 수 없다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로자가 부당해고를 주장하려면, 단순히 “재계약을 기대했다”는 주관적 기대만으로는 부족하고, 근로계약·취업규칙·운영 규정·채용공고 등에 갱신 의무나 구체적인 요건·절차가 규정되어 있거나, 장기간 반복 갱신·동종 근로자의 일률적 재계약 등으로 객관적 신뢰관계가 형성되었음을 입증하셔야 합니다. 원장이나 관리자 등의 막연한 구두 발언은 그 내용·맥락·실제 운영 관행과 결합해 객관적으로 갱신 보장의 취지로 해석될 수 있어야 하므로, 가능하면 서면·메신저·메일 등 증거 형태로 남겨 두실 필요가 있습니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로계약을 체결할 때 계약기간과 종료 시점을 명확히 하고, 갱신이 “가능”한지, “의무적인지”를 구분하여 문언을 정리하시기 바랍니다. 특히 갱신 요건·절차를 두지 않으려면, 채용공고·내부 규정·관리자의 발언 등에서 마치 일정 요건만 충족하면 자동으로 갱신되는 것처럼 오해될 표현을 피하고, 실제 운영에서도 일부 재계약 사례가 있더라도 그것이 획일적·기계적 관행으로 굳어지지 않도록 인사 기록과 판단 사유를 정리해 두는 것이 중요합니다.

이번 전북지방노동위원회 판정례는, 부당해고 여부 판단에서 ‘근로계약 갱신기대권’ 인정이 선행 쟁점이 된다는 점, 그리고 노무법인 로앤이 실무에서 자주 강조드리는 것처럼 계약서 문언·운영 규정·실제 갱신 관행이 서로 일관되게 정비되어 있어야 분쟁을 줄일 수 있다는 점을 다시 한 번 확인시켜 주는 사례입니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 점, 근로계약서 및 운영 규정에 근로계약의 갱신에 관한 의무 및 요건, 절차에 대하여 명시하지 않은 점, 원장의 발언을 갱신기대권을 보장하는 취지로 보기는 어려운 점, 근로계약 갱신에 대한 관행이 형성되어 있다고 보기 어려운 점 등을 고려할 때 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 점, 근로계약서 및 운영 규정에 근로계약의 갱신에 관한 의무 및 요건, 절차에 대하여 명시하지 않은 점, 원장의 발언을 갱신기대권을 보장하는 취지로 보기는 어려운 점, 근로계약 갱신에 대한 관행이 형성되어 있다고 보기 어려운 점 등을 고려할 때 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없다. /