1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 기간제 근로자가 계약기간 만료 후 재계약이 이루어지지 않자 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 전남지방노동위원회는 근로계약서 내용, 취업규칙 존재 여부, 성과평가의 성격, 갱신 관행 유무 등을 종합해 부당해고 해당 여부를 판단하였습니다. 이 글에서는 노동위원회 판단 구조와 함께, 노무법인 로앤 실무 관점에서 갱신기대권 법리를 정리해 보도록 하겠습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 단순히 기간만 명시되어 있고, 취업규칙이나 갱신 기준도 없는 상태에서 기간만료 후 재계약을 하지 않은 것이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 다시 말해, 형식상 기간제 계약이라 하더라도 근로자에게 ‘계속 근무할 수 있으리라는 정당한 갱신기대권’이 인정될 수 있는지가 핵심 쟁점입니다.
 

이 사건 판정단은 ① 근로계약서에 계약기간의 시작과 종료만 기재되어 있고, 일정한 요건 충족 시 갱신한다는 규정이 전혀 없는 점, ② 근로자에게 적용되는 취업규칙이 존재하지 않아 갱신 요건이나 절차가 내부 규정으로도 마련되어 있지 않은 점, ③ 사용자가 실시한 2026년 2월 성과평가는 성과급 지급 기준을 위한 것이지 재계약 여부를 결정하기 위한 평가가 아닌 점, ④ 최초 채용된 근로자들에 대하여 계약 갱신 사례가 없어 ‘반복 갱신’이나 ‘자동 갱신’에 가까운 관행도 형성되지 않은 점 등을 볼 때,

근로계약서나 내부 규정, 실제 운영 관행을 종합해 보더라도 “일정한 요건을 충족하면 계약이 갱신된다”는 신뢰관계, 즉 갱신기대권이 형성되어 있다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 이 사건 해고처분은 기간만료에 따른 당연 종료로 보아야 하고, 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 근로계약서에 계약기간만 명시되어 있고, 취업규칙·단체협약·인사지침 등에 갱신 요건이 구체적으로 규정되어 있지 않다면, 단지 “열심히 일하면 계속 쓰겠다는 말”이나 1~2회의 단기 재계약만으로는 갱신기대권을 인정받기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 정리해고나 일반 해고와 달리, 기간제의 단순 기간만료는 원칙적으로 해고가 아니라는 점을 전제로, 본인이 갱신기대권을 주장하려면 반복 갱신, 명시적 갱신 규정, 동종 근로자의 일관된 재계약 관행 등 객관적 자료를 사전에 축적해 두시는 것이 중요합니다.
 

회사 입장에서는 기간제 근로계약을 활용할 때, 근로계약서에 “계약기간 만료 시 별도의 조치 없이 당연 종료한다”는 문구를 명확히 두고, 취업규칙이나 인사지침에도 재계약이 ‘재량적’ 판단임을 분명히 해 두시는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 또한 성과평가를 실시하더라도, 그것이 성과급 산정을 위한 것인지, 재계약 여부 판단을 위한 것인지 목적을 문서로 명확히 구분해 두어야 불필요한 갱신기대권 분쟁을 줄일 수 있습니다.

이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 대법원과 노동위원회가 정립한 갱신기대권 법리를 정확히 이해하고, 근로계약서 문언·취업규칙 존재 여부·성과평가의 목적·실제 갱신 관행 등 관련 사실을 체계적으로 정리하여 노동위원회에 제시하는 전략을 갖추셔야 합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① '근로계약서'에는 계약기간의 시기와 종기만 명시되어 있을 뿐, 이외 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정은 확인되지 않는 점, ② 근로자들에게 적용되는 취업규칙은 존재하지 않은 점, ③ 사용자가 2026. 2.에 실시한 성과평가는 성과급 지급 기준을 마련하기 위한 것인 점, ④ 사업에 최초로 채용된 근로자들은 계약이 갱신된 바 없으므로 갱신 관행이 존재하지 않는 점 등을 종합하면, 당사자가 체결한 근로계약서에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않고...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① '근로계약서'에는 계약기간의 시기와 종기만 명시되어 있을 뿐, 이외 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정은 확인되지 않는 점, ② 근로자들에게 적용되는 취업규칙은 존재하지 않은 점, ③ 사용자가 2026. 2.에 실시한 성과평가는 성과급 지급 기준을 마련하기 위한 것인 점, ④ 사업에 최초로 채용된 근로자들은 계약이 갱신된 바 없으므로 갱신 관행이 존재하지 않는 점 등을 종합하면, 당사자가 체결한 근로계약서에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않고... /