1. 법률적 시사점
 

이 사건은 수습기간 3개월을 “시용으로서의 의미를 갖는다”라고 정한 근로계약에 따라 채용된 근로자에 대해, 회사가 수습평가 결과를 이유로 본채용을 거부하자 근로자가 부당해고 구제를 신청한 사안입니다. 초심 노동위원회는 사용자 측 손을 들어 주었으나, 중앙노동위원회 재심 단계에서 다시 부당해고 여부가 다투어졌습니다. 부당해고 분쟁을 다루는 노동위원회 절차에서 노무법인 로앤이 자주 접하는 전형적인 시용·수습 관련 분쟁 유형에 해당합니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약에서 시용(수습)기간을 명시한 근로자가 시용근로자에 해당하는지, 그리고 기존 평가 관행과 다른 방식으로 진행된 수습평가 결과만을 근거로 한 본채용 거부가 정당한 해고 사유로 인정될 수 있는지 여부”입니다.

이 사건 판정단은 사용자가 근로계약서에서 수습기간을 시용으로 규정하고 근로자도 이를 인정하고 있는 점을 들어, 근로자를 해약권이 유보된 시용근로자로 보았습니다.
 

이 사건 판정단은 ① 근로계약서에 “수습기간은 3개월로 하며, 수습기간은 시용으로서의 의미를 갖는다”고 명시되어 있고, ② 근로자와 사용자 모두 이 점을 인정하고 있어 시용근로관계의 성립에는 다툼이 없다는 점, ③ 시용기간 중 또는 종료 시 본채용 거부도 근로기준법 제23조상 해고에 해당하지만 통상해고보다 넓게 정당성이 인정된다는 점 등을 전제로 판단하였습니다. 그럼에도 불구하고 ④ 수습평가의 주체가 기존 관행과 달리 직상급자(파트장)가 아닌 전무로 변경된 점, ⑤ 평가자 수와 평가 방식 등이 종전과 달라 객관성과 공정성에 의문이 제기되는 점 등을 종합하여, 본채용 거부 사유가 객관적·합리적 평가에 기초했다고 보기 어렵다고 보았습니다.

이 사건 해고처분은 시용근로자라는 점을 감안하더라도 평가 절차와 방식의 공정성이 담보되지 않았다는 이유로 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 “수습”이라는 용어가 쓰였더라도 근로계약서에 본채용 여부를 전제로 한 적격성 평가가 예정되어 있다면, 법적으로는 시용근로자로 평가될 수 있다는 점을 유의하셔야 합니다. 다만 시용근로자라고 해서 사용자에게 완전한 재량이 인정되는 것은 아니므로, 평가 주체·평가 항목·평가 절차가 기존 관행과 현저히 달라 불리하게 작용했다면 그 경위와 사실관계를 구체적으로 정리해 두시는 것이 좋습니다. 노동위원회에 부당해고(본채용 거부) 구제를 신청할 때는, 단순히 결과의 불만이 아니라 평가 과정의 객관성·공정성 결여를 중심 쟁점으로 구성하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 시용·수습 제도를 운영할 때, 시용기간의 명시뿐 아니라 평가 주체, 평가 항목, 평가 절차를 미리 규정하고 실제 운영에서도 이를 일관되게 지키는 것이 매우 중요합니다. 특히 기존에는 직상급자(예: 파트장)가 평가하던 것을 특정 인사(예: 전무)로 바꾸거나, 평가자 수를 줄이는 등 관행을 변경할 경우, 그 필요성과 합리성을 문서로 남기고 근로자에게 사전에 충분히 고지하시기 바랍니다. 시용근로자에 대한 본채용 거부는 통상해고보다 넓게 인정되지만, 최소한 객관적·합리적 사유와 공정한 절차가 확보되지 않으면 부당해고로 판단될 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 시용근로자에 해당하는지 여부 근로계약서 제3조에 “수습기간은 3개월로 하며, 수습기간은 시용으로서의 의미를 갖는다”라고 규정하고 있고, 근로자와 사용자 모두 인정하고 있는 점에서 근로자는 근로계약의 해약권이 유보된 시용근로자에 해당함 나. 본채용 거부 사유가 정당한지 여부 초심은 이 사건 근로자에 대한 수습평가가 평가항목, 평가과정, 평가결과 등에 있어 객관적·합리적 이유가 없다거나 공정하지 못한 것으로 보기 어렵다고 판단하였으나, ① 평가주체가 기존의 평가 관행과 달리 직상급자(파트장)가 아니라 전무였던 점, ② 평가자 수에...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 시용근로자에 해당하는지 여부 근로계약서 제3조에 “수습기간은 3개월로 하며, 수습기간은 시용으로서의 의미를 갖는다”라고 규정하고 있고, 근로자와 사용자 모두 인정하고 있는 점에서 근로자는 근로계약의 해약권이 유보된 시용근로자에 해당함 나. 본채용 거부 사유가 정당한지 여부 초심은 이 사건 근로자에 대한 수습평가가 평가항목, 평가과정, 평가결과 등에 있어 객관적·합리적 이유가 없다거나 공정하지 못한 것으로 보기 어렵다고 판단하였으나, ① 평가주체가 기존의 평가 관행과 달리 직상급자(파트장)가 아니라 전무였던 점, ② 평가자 수에... /