1. 법률적 시사점
 

이 사건은 기간제 근로자가 계약기간 만료 후에도 계속 근무할 수 있을 것이라고 주장하며 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 경남지방노동위원회가 이를 기각한 부당해고 사건입니다. 노동위원회는 근로계약 갱신에 관한 규정과 관행, 신뢰관계 형성 여부를 종합하여 갱신기대권 인정 여부를 판단하였고, 결국 당사자 간 근로관계는 계약기간 만료로 종료된 것이라고 보았습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약 갱신 의무나 절차에 관한 근거 규정이 없는 상태에서, 반복 갱신이나 기타 사정을 이유로 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 갱신기대권에 대해 계약갱신 의무, 요건 및 절차에 관한 근거 규정이 존재하지 않은 점, 근로계약의 내용과 체결 경위, 갱신 기준과 절차의 실태 등에서 일정 요건 충족 시 당연히 갱신된다는 취지의 ‘의무 규정’이나 관행을 찾기 어려운 점, 근로자와 사용자 사이에 근로계약 갱신에 대한 신뢰 관계가 형성되었다고 보기 어려운 점 등을 볼 때,

근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기는 어렵고, 따라서 이 사건 근로관계는 계약기간 만료와 함께 당연 종료된 것으로 판단하였습니다.

노동위원회는 대법원 판례가 제시한 갱신기대권 인정 법리에 따라, ① 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 갱신 의무나 절차를 정한 규정이 있는지, ② 그러한 명시 규정이 없다면 반복 갱신, 업무의 상시·지속성, 재계약 운용 실태 등을 통해 “일정한 요건 충족 시 갱신된다”는 신뢰관계가 형성되었는지를 중점적으로 살펴보았습니다. 그리고 이 사건에서는 위와 같은 근거 규정이나 신뢰관계가 부족하므로, 단순한 기간 만료를 부당해고로 볼 수 없다고 본 것입니다.
 

기간제 근로자가 부당해고 구제를 받기 위해서는 단순히 “그동안 계속 일해 왔다”는 사정만으로는 부족하고, 계약서·취업규칙·인사지침 등에 재계약 기준과 절차가 구체적으로 정해져 있거나, 반복 갱신·재고용 관행 등을 통해 “일정 요건을 충족하면 갱신된다”는 신뢰관계가 형성되었다는 점을 입증해야 합니다. 정리해고 못지않게 갱신거절도 근로자 생계에 중대한 영향을 미치므로, 계약 체결 시부터 갱신 관련 규정, 평가 기준, 재계약 관행 등을 꼼꼼히 확인하고, 필요하다면 노무법인 로앤과 같은 전문가의 도움을 받아 자신의 갱신기대권 존재 여부를 점검하시기 바랍니다.
 

회사는 기간제 근로계약을 활용할 때, 갱신 의무나 재계약 절차를 명시한 규정을 둘 것인지, 아니면 사용자의 재량을 폭넓게 유지할 것인지에 대해 인사·경영 전략 차원에서 명확히 설계할 필요가 있습니다. 특히 재계약 기준 점수, 평가 절차, 재계약 관행 등을 구체적으로 운영하면서도 “언제나 갱신되는 것처럼” 오해를 낳는 표현이나 관행이 쌓이지 않도록 주의해야 하며, 갱신 거절 시에는 그 사유와 절차가 객관적·합리적·공정하다는 점을 소명할 수 있도록 관련 자료를 체계적으로 관리하시기 바랍니다.

이번 사건처럼 갱신기대권이 인정되지 않는 경우에는 계약기간 만료로 근로관계가 종료되므로 부당해고 문제가 발생하지 않지만, 반대로 갱신기대권이 인정되는 구조가 형성된 경우에는 갱신 거절이 부당해고와 동일한 법적 심사를 받게 됩니다. 따라서 기간제 운용과 갱신 관행 설계 단계에서부터 노무법인 로앤 등 전문가와 상의하여 리스크를 사전에 관리하시는 것이 중요합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

갱신기대권에 대해 계약갱신 의무, 요건 및 절차에 관한 근거 규정이 존재하지 않고, 근로자와 사용자 사이에 근로계약 갱신에 대한 신뢰 관계가 형성되었다고 볼 수 없어 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어려우므로 당사자 간 근로관계는 계약기간 만료로 종료된 것으로 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

갱신기대권에 대해 계약갱신 의무, 요건 및 절차에 관한 근거 규정이 존재하지 않고, 근로자와 사용자 사이에 근로계약 갱신에 대한 신뢰 관계가 형성되었다고 볼 수 없어 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어려우므로 당사자 간 근로관계는 계약기간 만료로 종료된 것으로 판단된다. /