1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사용자와 용역·도급 형태로 계약을 맺고 일해 온 근로자들이 자신들은 근로기준법상 근로자에 해당함에도 해고를 당했다며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 근로자성 인정 여부와 함께, 해고 과정에서 근로기준법 제27조상의 해고 서면통지 의무 위반 여부를 심리하여 전부인정 판정을 하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “형식상 도급·용역과 유사한 계약구조 하에서 일한 사람들에게 근로기준법상 근로자성이 인정되는지, 그리고 그러한 근로자에 대한 구두 통보나 4대 보험 상실신고 등만으로 한 해고가 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자들이 임금을 목적으로 사용자에게 전속되어 정해진 장소·시간에 근무하고, 사용자의 구체적·개별적 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 노무를 제공한 점, 근로자들이 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대체하거나 독립된 사업자로서 위험을 부담하는 구조가 아니었던 점, 보수의 성격이 근로 자체의 대가로서 계속·반복 지급되는 임금 형태였던 점 등을 볼 때,

근로자들은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 사용자가 근로자들을 내보내면서 근로기준법 제27조가 요구하는 해고사유와 해고시기를 기재한 서면을 교부하지 않은 채 근로관계를 종료한 것으로, 해고의 존부·시기·사유가 명확히 특정되지 않아 근로자의 방어권을 침해하고 해고 분쟁의 공정한 해결을 저해하는 절차상 하자가 있다고 보았습니다.

이 사건 해고처분은 결국 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반한 것으로서 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로형태가 프리랜서, 도급, 용역, 위탁이라는 명칭을 사용하더라도, 실제로 사용자의 지휘·감독 아래 정해진 시간과 장소에서 임금을 받고 일했다면 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있다는 점을 유념하시기 바랍니다. 또한 해고 통보를 받았을 때 해고사유와 해고시기가 기재된 서면을 받지 못했다면, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하는 방안을 노무법인 로앤 등 전문가와 상의하시기 바랍니다.
 

형식상 도급·용역계약이라고 하더라도, 실제 운영방식에서 사용종속성이 강하게 나타나면 근로기준법상 근로자로 판단될 수 있으므로, 인력운영 구조와 계약형태의 정합성을 사전에 점검하시기 바랍니다. 아울러 근로자를 내보내는 모든 조치(정리해고, 징계해고, 직권면직, 계약해지 등)는 명칭과 무관하게 근로기준법 제27조의 서면통지 요건을 충족해야 하므로, 해고사유와 해고시기를 구체적으로 적은 서면을 교부하는 내부 절차를 반드시 마련·준수하시기 바랍니다.

이와 같은 판정례는 부당해고 분쟁에서 근로자성 다툼과 해고 서면통지 위반 여부가 핵심 쟁점으로 결합될 수 있음을 잘 보여주는 사례이므로, 유사 사안에서는 초기에 사실관계 정리와 법리 검토를 촘촘히 하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 근로자들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당함 나. 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자들을 해고하면서 근로기준법 제27조에서 규정한 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당해고에 해당함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 근로자들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당함 나. 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자들을 해고하면서 근로기준법 제27조에서 규정한 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당해고에 해당함 /