1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 근로자가 재직하던 소규모 사업장에서 해고를 당한 뒤, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 근로자는 자신의 근무지와 실사용자의 사업장을 하나의 사업으로 보아 근로기준법상 부당해고 구제신청이 가능하다고 주장하였으나, 노동위원회는 노무법인 로앤이 자주 다루는 유사 사건들과 마찬가지로 사업장 실체를 중심으로 판단을 진행하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 실제 근무한 장소에 소재한 다른 법인의 사업장과 사용자의 사업장을 하나의 사업으로 묶어 근로자 수를 산정할 수 있는지, 따라서 근로기준법상 부당해고 구제신청의 대상 사업장에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자 근무지에 소재한 법인과 사용자 사이에 부동산 임대차 계약이 체결되어 있어 서로 독립된 경제적 주체로 운영되고 있는 점, 4대 보험 가입 및 회계·세무 등이 각각 분리되어 있는 점, 업종이 상이하고 인사교류가 이루어진 사실이 없는 점 등을 볼 때, 두 사업장을 하나의 사업으로 볼 수 없다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 사용자의 사업장에서 해고 발생일 이전 1개월 동안 근로자 수가 3명에 불과하여, 근로기준법상 부당해고 구제신청이 가능한 ‘근로자 5인 이상 사업 또는 사업장’에 해당하지 않으므로, 부당해고 구제신청의 대상이 아니라는 이유로 각하되었다고 판정하였습니다.
 

근로자가 부당해고를 주장하려면, 해고의 정당성뿐 아니라 자신의 사업장이 근로기준법상 부당해고 구제제도 적용 대상인지부터 확인하셔야 합니다. 특히 같은 건물이나 인접 공간에 다른 법인이 있어도, 4대 보험, 인사권, 회계, 업종, 인사교류 등이 실질적으로 분리되어 있으면 하나의 사업으로 보지 않을 수 있으므로, 구제신청 전 관련 자료와 구조를 충분히 검토하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 다수의 법인·사업장을 운영하는 경우, 각 법인의 독립성(경제적 주체, 4대 보험, 인사·회계, 업종, 인사교류 여부 등)을 명확히 유지·입증할 수 있도록 관리체계를 정비하시는 것이 중요합니다. 동시에 근로자 수가 5인 미만인 소규모 사업장이라 하더라도, 부당해고에 해당할 수 있는 인사조치는 다른 법적 분쟁(임금, 손해배상, 민형사 책임 등)으로 이어질 수 있으므로, 정리해고 등 인원조정이 필요할 때에는 사전 상담을 통해 절차와 사유를 신중히 검토하시기 바랍니다.

(ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자 근무지에 소재한 법인과 사용자가 별개의 경제적 주체로 부동산 임대차 계약을 하고 있는 점, 4대 보험 등이 분리되어 있는 점, 업종이 상이한 점, 인사교류가 이루어진 사실이 없는 점 등을 고려할 때, 근로자 근무지에 소재한 법인과 사용자의 사업장을 하나의 사업으로 볼 수 없고, 사용자의 사업장은 해고 발생일 이전 1달 동안 근로자가 3명에 불과하였으므로 근로기준법상 부당해고 구제신청의 대상이 아니다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자 근무지에 소재한 법인과 사용자가 별개의 경제적 주체로 부동산 임대차 계약을 하고 있는 점, 4대 보험 등이 분리되어 있는 점, 업종이 상이한 점, 인사교류가 이루어진 사실이 없는 점 등을 고려할 때, 근로자 근무지에 소재한 법인과 사용자의 사업장을 하나의 사업으로 볼 수 없고, 사용자의 사업장은 해고 발생일 이전 1달 동안 근로자가 3명에 불과하였으므로 근로기준법상 부당해고 구제신청의 대상이 아니다. /