1. 법률적 시사점

이번 부당해고 사건은 노동위원회에서 근로자의 주장과 사용자의 주장이 정면으로 엇갈린 사안으로, 노무법인 로앤에서도 자주 상담이 들어오는 유형입니다. 노동위원회는 관리소장의 구두 통보, 본부장과의 통화 내용, 이후 출근 여부 등을 종합하여 부당해고가 아니라 근로자의 자발적 퇴직에 가깝다고 판단하였습니다.
 

경기지방노동위원회 2026부해381 사건은 관리소장이 근로자에게 해고를 통보했다는 근로자의 주장과, 그런 사실이 없고 오히려 근로자가 스스로 퇴직을 요청했다는 사용자의 주장이 다투어진 사안입니다. 당직 근무 이후 근로자가 더 이상 출근하지 않은 상태에서, 양측의 통화 녹취와 인사권한 구조, 후임자 채용 여부 등에 대한 자료가 노동위원회 심리에서 핵심적으로 검토되었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “관리소장의 구두 통보와 이후 정황만으로 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료한 ‘부당해고’에 해당하는지, 아니면 근로자의 자발적인 사직·퇴직 의사표시로 근로관계가 종료된 것인지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 경영주체로서 최종 인사권 또는 해고 권한을 관리소장에게 위임했다는 객관적인 자료가 제출되지 않은 점, 근로자가 본부장과의 통화에서 반복적으로 퇴직 처리 또는 권고사직 처리를 요청하면서 사용자가 계속 근로를 권유함에도 불구하고 더 이상 근무할 수 없다는 의사를 명확히 밝힌 점, 당직 근무 이후 근로자가 스스로 출근을 중단하였고 사직 강요나 후임자 채용 내정 등을 뒷받침할 객관적인 자료가 없는 점 등을 볼 때,

근로자가 주장하는 ‘관리소장의 해고 통보’만으로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보기 어렵고, 전체적으로는 근로자의 사직 또는 퇴직 의사표시와 그에 따른 근로관계 종료로 보는 것이 타당하다고 보았습니다.

이 사건 해고처분은 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료한 부당해고라고 보기 어렵다고 판정하였습니다.
 

근로자가 실제로는 계속 근무 의사가 있으면서도 순간적인 감정이나 압박감으로 “퇴직 처리해 달라”, “권고사직으로 해 달라”는 표현을 반복하면, 이후 분쟁에서 스스로 사직을 요청한 것으로 평가될 수 있음을 유의하셔야 합니다. 사직 강요를 주장하려면, 사직서 제출 요구, 해고 위협, 후임자 채용 내정 등 사용자의 일방적 해고 의사를 뒷받침할 수 있는 녹취, 서면, 문자, 메신저 기록 등 객관적인 자료를 반드시 확보해 두시기 바랍니다.
 

사용자 측에서는 관리소장 등 현장 책임자에게 실제로 해고·인사권을 위임했는지 여부를 취업규칙, 위임전결규정, 인사규정 등으로 명확히 해 두는 것이 중요합니다. 또한 근로자가 스스로 퇴직이나 권고사직을 요청하는 경우에도, 사직서나 합의해지서 등 서면으로 의사를 명확히 남기고, 통화·면담 내용은 기록 또는 녹취로 보존하여 이후 부당해고 분쟁에서 근로관계 종료 사유가 사직·합의해지였음을 입증할 수 있도록 정비하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 관리소장에게 근로자에 대한 최종 인사권 또는 해고 권한이 있었다고 인정할 만한 객관적인 자료가 없는 점, ② 사용자는 일관되게 해고 사실을 부인하는 반면 근로자는 본부장과의 통화에서 반복하여 퇴직 처리 또는 권고사직 처리를 요청하며 사용자의 계속 근로 권유에도 불구하고 근무할 수 없다는 의사를 표시한 점, ③ 근로자는 당직 근무 이후 출근하지 않았으며, 사직을 강요받았거나 사용자가 후임자를 채용 내정하였음을 인정할 만한 객관적인 자료도 제출되지 않은 점 등을 종합하면 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 ...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 관리소장에게 근로자에 대한 최종 인사권 또는 해고 권한이 있었다고 인정할 만한 객관적인 자료가 없는 점, ② 사용자는 일관되게 해고 사실을 부인하는 반면 근로자는 본부장과의 통화에서 반복하여 퇴직 처리 또는 권고사직 처리를 요청하며 사용자의 계속 근로 권유에도 불구하고 근무할 수 없다는 의사를 표시한 점, ③ 근로자는 당직 근무 이후 출근하지 않았으며, 사직을 강요받았거나 사용자가 후임자를 채용 내정하였음을 인정할 만한 객관적인 자료도 제출되지 않은 점 등을 종합하면 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 ... /