‘해고존부부정(현장대리인 사직서)’ 관련하여 부당해고 구제신청 사건이 진행되어, 사용자가 승소한 판정례와 이에 대한 법률적 시사점을 여러분과 공유하고자 합니다.


이 글에서는 노동위원회 판정례를 중심으로, 부당해고와 사직서 제출 사이의 경계, 그리고 노무법인 로앤이 실무에서 자주 다루는 쟁점을 함께 살펴보도록 하겠습니다. 특히 건설현장과 같이 정리해고·인력조정 이슈가 빈번한 업종에서 현장대리인 사직이 어떻게 평가되는지 참고하시기 바랍니다.

1. 법률적 시사점

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 현장대리인으로서 압박을 받는 상황에서 제출한 사직서가 사용자의 해고로 볼 수 있는지, 아니면 근로자의 자발적 사직으로 볼 수 있는지 여부”입니다.

이 사건 판정단은, 근로자가 현장대리인으로서 현장관리가 미흡하여 원도급사로부터 현장대리인 교체요구가 있었던 점, 이로 인해 원도급사와의 공사대금 청구 과정에서 회사에 실질적인 문제가 발생하고 있었던 점, 이러한 경과 속에서 근로자가 스스로 사직서를 제출한 것으로 보이고 사용자가 근로자의 의사를 기망하거나 제한하였다고 인정할 만한 정황이 발견되지 않는 점, 라고 표현할 수 있는 사정을 등 볼 때,

근로자가 사용자로부터 해고를 통보받았다고 주장하고, 사용자가 사실상 해고의사를 표시하여 더 이상 근무를 지속할 수 없는 분위기를 조성하였다는 주장을 하였다고 보이기는 하고, 공사현장 압박 상황이 근로자에게 심리적 부담을 주어 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 만들었다는 취지로 주장하였다고 볼 여지도 있음에도 불구하고, 이라는 근로자 측 주장에도 불구하고,

이 사건 해고처분은 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료한 해고라고 볼 수 있는 명시적·묵시적 의사표시가 존재하지 않아, 애초에 해고 자체가 존재하지 않는다는 점에서 부당하다고 판정하였습니다.

사직과 해고가 다투어지는 사건에서는, 실제로 해고 의사가 표시되었는지, 사용자가 기망·강박 등으로 사직서를 받아냈는지에 관한 구체적 정황이 핵심이라는 점을 다시 확인할 수 있습니다. 근로자 입장에서는 해고 통보 내용과 시점, 사직서 제출 경위, 압박·종용의 구체적 언행을 객관적 자료로 남겨야 하고, 사용자 입장에서는 근로자가 자발적으로 사직서를 작성·제출하였다는 점과 그 과정에서 부당한 압박이 없었다는 정황을 체계적으로 입증할 수 있도록 문서와 진술을 정리해 두셔야 합니다.


2. 판정사항

근로자가 현장대리인으로서 현장관리가 미흡하여 원도급사로부터 현장대리인 교체요구 등이 있었던 사정과 이로 인해 원도급사로부터 공사대금 청구 등에 문제가 발생하는 과정에서 근로자가 사직서를 제출하게 되었다고 봄이 타당해 보이고 사용자가 근로자의 의사를 기망하거나 제한하였다고 인정할 만한 사정은 발견되지 않고 또한 근로자의 주장만으로 사용자의 해고의사가 명시적으로 표시되었다고 볼 수 없고 이를 추단할 만한 구체적인 내용도 보이지 않으므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다.


3. 판정요지

근로자가 현장대리인으로서 현장관리가 미흡하여 원도급사로부터 현장대리인 교체요구 등이 있었던 사정과 이로 인해 원도급사로부터 공사대금 청구 등에 문제가 발생하는 과정에서 근로자가 사직서를 제출하게 되었다고 봄이 타당해 보이고 사용자가 근로자의 의사를 기망하거나 제한하였다고 인정할 만한 사정은 발견되지 않고 또한 근로자의 주장만으로 사용자의 해고의사가 명시적으로 표시되었다고 볼 수 없고 이를 추단할 만한 구체적인 내용도 보이지 않으므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다. /