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1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 팀장급 근로자가 직장 내 고충상담 내용을 당사자와 상의 없이 팀원들 앞에서 공개하고, 해당 면담 내용을 공개적으로 조롱한 행위로 징계해고를 당하자 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 직장 내 괴롭힘 해당 여부와 징계양정의 적정성을 중심으로 심리한 끝에, 근로자의 구제신청을 기각하여 사용자의 손을 들어준 판정례입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “팀장이 고충신고 내용을 동의 없이 가해자로 지목된 팀원들 앞에서 공개·조롱한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지, 그리고 그러한 행위를 이유로 한 징계해고의 징계양정이 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 신고인과 상의 없이 고충상담 내용을 가해자로 지목된 팀원들이 있는 자리에서 공개한 점, 그 면담 내용을 공개적으로 조롱하여 신고인에게 심리적 불안감과 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시킨 점, 이러한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는 점, 팀장으로서 일반 직원보다 높은 수준의 주의의무와 관리책임이 요구되는 지위에 있는 점, 매년 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 이수해 그 위험성을 충분히 인식할 수 있었음에도 이를 간과한 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 징계사유와 징계양정 모두 정당하여 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자, 특히 팀장·관리자 급에서는 직장 내 고충이나 괴롭힘 신고 내용을 비밀로 관리할 의무가 매우 강화된다는 점을 유념하셔야 합니다. 신고인의 동의 없이 내용을 폭로하거나, 신고 사실을 조롱·비하하는 언행은 그 자체로 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있으며, 징계해고까지 정당화될 수 있다는 점을 염두에 두시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 직장 내 괴롭힘 예방교육을 형식적으로 실시하는 데 그치지 않고, 고충처리·신고 내용의 비밀보장 의무와 2차 가해 금지에 관해 관리자를 중심으로 반복 교육하실 필요가 있습니다. 또한 팀장 등 관리자의 지위, 직장 내 괴롭힘의 내용과 정도, 조직문화에 미치는 영향 등을 종합하여 징계양정을 설계하고, 징계양정 기준을 사전에 명확히 마련해 두어 노동위원회·법원에서도 수긍할 수 있는 수준의 정당성을 확보하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 정당성 여부 신고인과 상의 없이 고충상담 내용을 가해자들로 지목된 팀원들이 있는 자리에서 공개적으로 발언한 사실 및 면담 내용에 대한 공개적 조롱은 신고인에게 심리적 불안감 등 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시키는 행위로 직장 내 괴롭힘에 해당하여 징계사유로 인정됨 나. 징계양정의 적정성 여부 팀장으로서 일반 직원보다 높은 수준의 주의의무와 관리책임이 요구되는 점, 매년 직장 내 괴롭힘 예방에 대한 전문적 교육을 이수하여 온 점, 고충신고 공개 행위에 대한 위험성을 충분히 인식할 수 있었음에도 이를 간과한 것은 ...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 정당성 여부 신고인과 상의 없이 고충상담 내용을 가해자들로 지목된 팀원들이 있는 자리에서 공개적으로 발언한 사실 및 면담 내용에 대한 공개적 조롱은 신고인에게 심리적 불안감 등 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시키는 행위로 직장 내 괴롭힘에 해당하여 징계사유로 인정됨 나. 징계양정의 적정성 여부 팀장으로서 일반 직원보다 높은 수준의 주의의무와 관리책임이 요구되는 점, 매년 직장 내 괴롭힘 예방에 대한 전문적 교육을 이수하여 온 점, 고충신고 공개 행위에 대한 위험성을 충분히 인식할 수 있었음에도 이를 간과한 것은 ... /