1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 사직서를 제출한 뒤 곧바로 번복 의사를 표시하고, 이후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안에서 전남지방노동위원회가 판단한 사례입니다. 근로자는 사용자가 자신의 사직을 기정사실화하고 근무형태 변경과 출근 독촉 과정에서 사실상 부당해고에 해당하는 조치를 취했다고 주장하였습니다. 노동위원회는 면담 경과와 퇴직금 지급 경위 등을 종합하여 사직 철회 수용 여부와 부당해고 성립 여부, 그리고 근무형태 변경에 구제이익이 있는지를 함께 검토하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 제출한 사직서를 즉시 번복한 상황에서, 사용자가 사직 철회를 수용한 것으로 볼 수 있는지, 그리고 그 이후 이루어진 근무형태 변경이나 출근 독촉, 미출근 상태가 부당해고나 구제이익이 있는 인사조치에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 근로자가 2026. 4. 3. 사직서를 제출한 직후 이를 번복하였음에도, 이후 면담에서 2026. 5. 1.까지 계속 근로하기로 합의한 점, 사용자가 반복적으로 출근을 독촉하면서도 2026. 5. 1.까지의 계속근로를 전제로 퇴직금을 산정·지급한 점, 이러한 일련의 사정을 종합할 때 사직의 철회가 사용자에 의해 사실상 수용되었다고 볼 수 있다는 점 등을 근거로 보았습니다. 그 결과, 당사자 사이에 사직 합의가 최종적으로 유효하게 존속한다고 보기 어렵고, 근로관계는 5. 1.까지 유지된 것으로 평가되므로, 그 이전 단계에서 별도의 해고처분이 존재한다고 보기 어렵다는 이유로 부당해고 주장을 받아들이지 않았습니다.
 

근로자가 감정적으로 사직서를 제출하였다가 곧바로 번복하려면, 번복 의사를 명확하게 표시하고, 면담 과정에서 근속 종료일, 계속근로 여부 등에 관한 합의를 서면·이메일·메신저 등으로 남겨 두시는 것이 바람직합니다. 또한 사용자가 출근 독촉을 하거나 특정 시점까지 계속근로를 전제로 퇴직금을 산정·지급하는 경우, 이는 사직 철회 수용 및 근로관계 존속을 뒷받침하는 중요한 정황이 될 수 있으므로, 관련 자료를 체계적으로 보관하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 근로자의 사직 의사표시와 그 철회 여부에 관해, ‘언제, 어떤 내용으로 사직을 수리했는지’ ‘철회 의사를 어떻게 처리했는지’를 명확히 기록하고, 면담 결과를 확인서나 이메일로 정리해 두시는 것이 중요합니다. 아울러 사직 철회 수용 후에는 출근 독촉, 퇴직금 정산, 근무형태 변경 등 후속 조치가 해고나 정리해고로 오인되지 않도록, 근로자에게 근로관계 존속 여부와 향후 일정, 근무조건을 구체적으로 고지하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. (주위적 신청) 해고의 존부 및 정당성(사유, 절차) 여부, 이 사건 근무형태 변경이 구제이익이 있는지 여부 근로자가 2026. 4. 3. 사직서를 제출하였고 즉시 번복하여 제출된 사직서를 사용자의 동의 없이 빼앗아 찢어버렸으나, 이후 진행된 면담에서 2026. 5. 1.까지 계속근로를 하기로 한 점, 사용자가 출근 독촉에도 근로자가 출근하지 않았으나 사용자가 2026. 5. 1.까지 계속근로를 전제로 퇴직금을 지급한 점 등을 종합하여 살펴볼 때, 당사자 간 사직의 철회가 수용되었다고 봄이 타당하므로 는 존재하지 않는다. 따라서 ...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. (주위적 신청) 해고의 존부 및 정당성(사유, 절차) 여부, 이 사건 근무형태 변경이 구제이익이 있는지 여부 근로자가 2026. 4. 3. 사직서를 제출하였고 즉시 번복하여 제출된 사직서를 사용자의 동의 없이 빼앗아 찢어버렸으나, 이후 진행된 면담에서 2026. 5. 1.까지 계속근로를 하기로 한 점, 사용자가 출근 독촉에도 근로자가 출근하지 않았으나 사용자가 2026. 5. 1.까지 계속근로를 전제로 퇴직금을 지급한 점 등을 종합하여 살펴볼 때, 당사자 간 사직의 철회가 수용되었다고 봄이 타당하므로 는 존재하지 않는다. 따라서 ... /