1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 회식 자리에서의 성희롱으로 이미 서면 경고를 받은 근로자가 다시 직장 내에서 성희롱을 한 것으로 판단되어 사용자가 징계해고를 한 후, 근로자가 이를 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 전남지방노동위원회는 사용자의 징계해고 처분이 정당한지 여부를 중심으로 심문을 진행하였고, 그 결과 근로자의 구제신청을 기각하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “회식 자리 성희롱으로 서면 경고를 받은 전력이 있는 근로자가 다시 직장 내 성희롱을 한 경우, 사용자에게 성희롱 가해자에 대한 징계·해고 의무가 있다는 점, 피해자의 근로환경 보호 필요성을 고려할 때, 이 사건 징계해고의 양정이 사회통념상 현저히 부당한 수준인지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 회식 자리 성희롱으로 이미 서면 경고를 받은 전력이 있음에도 재차 성희롱을 한 점, 사용자가 평소 ‘임직원 사건 사고 사례 공유’를 통해 직장 내 성희롱 금지를 반복적으로 교육해 온 점, 관리자급 성희롱에 대해서는 대부분 징계해고로 엄중 조치해 온 인사운영 관행이 형성되어 있는 점 등을 볼 때,

피해자가 가해 근로자와 같은 공간에서 계속 근무할 경우 근로환경이 감내하기 어려울 정도로 악화될 우려가 큰 점, 근로자가 자신의 행위에 대해 반성이나 개전의 정을 보이고 있다고 보기 어려운 점, 남녀고용평등법상 사용자에게는 성희롱 행위자에 대한 징계의무와 피해자 보호의무가 인정되는 점 등을 함께 고려하여,

이 사건 해고처분은 징계재량권의 범위를 벗어난 것으로 보기 어렵고, 객관적으로 명백히 부당하다고 평가할 수 없으므로 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 직장 내 성희롱이 단 1회의 행위라도 징계사유가 될 수 있고, 특히 이전에 경고 등 징계를 받은 전력이 있는 상태에서 재차 성희롱이 인정되면 징계해고까지 정당화될 수 있음을 유의하셔야 합니다. 또한 성희롱 여부는 자신의 의도보다는 피해자의 입장, 평균적인 사람의 관점에서 성적 굴욕감·혐오감이 발생했는지를 기준으로 판단되므로, 애매한 농담·신체접촉 등도 스스로 엄격하게 통제하시는 것이 필요합니다.
 

사용자 입장에서는 직장 내 성희롱 예방교육, 성희롱 금지규정 및 징계기준을 명확히 하고, 실제 사건 발생 시 신속한 조사와 일관된 징계기준 적용을 통해 조직 내 메시지를 분명히 하는 것이 중요합니다. 특히 피해자의 근로환경을 보호할 의무, 향후 손해배상책임 및 기업 이미지 훼손 가능성을 고려하면, 재범이거나 관리자급 가해자의 성희롱에 대해서는 징계양정을 보다 엄격하게 설정할 필요가 있으며, 이러한 기준과 조치를 사전에 문서화해 두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

이와 같은 판정례는 부당해고 분쟁에서 직장 내 성희롱 징계해고의 정당성이 어떻게 판단되는지를 잘 보여주는 사례이므로, 유사 사안에서 근로자와 사용자 모두 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 충분히 상담하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

... ① 근로자가 회식 자리에서 발생한 성희롱 건 관련하여 2024. 7. 23. '서면 경고'를 받은 사실이 있는 점, ② 사용자는 수시로 '임직원 사건 사고 사례 공유'를 통해 직장 내 성희롱 금지를 강조해 온 점, ③ 사용자는 관리자의 직장 내 성희롱 행위에 대하여 대부분 징계해고 처분을 한 점, ④ 피해자가 근로자와 같이 근무할 경우 피해자의 근무 환경을 악화시키는 결과를 가져올 수 있는 점, ⑤ 근로자에게 반성이나 개전의 정이 있다고 보기 어려운 점, ⑥ 사용자에게는 근로자의 비위행위를 엄중히 다스려 회사의 조직 기강 및 직장 질서를 바로 잡을 필요성이 ...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

... ① 근로자가 회식 자리에서 발생한 성희롱 건 관련하여 2024. 7. 23. '서면 경고'를 받은 사실이 있는 점, ② 사용자는 수시로 '임직원 사건 사고 사례 공유'를 통해 직장 내 성희롱 금지를 강조해 온 점, ③ 사용자는 관리자의 직장 내 성희롱 행위에 대하여 대부분 징계해고 처분을 한 점, ④ 피해자가 근로자와 같이 근무할 경우 피해자의 근무 환경을 악화시키는 결과를 가져올 수 있는 점, ⑤ 근로자에게 반성이나 개전의 정이 있다고 보기 어려운 점, ⑥ 사용자에게는 근로자의 비위행위를 엄중히 다스려 회사의 조직 기강 및 직장 질서를 바로 잡을 필요성이 ... /