1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 학교에서 기간제 교육공무직원으로 근무하던 근로자가 근로계약 만료 후 재계약이 이루어지지 않자 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 근로자는 취업규칙상 무기계약직 전환 규정과 자신의 근무경력을 근거로, 근로계약이 갱신되거나 무기계약직으로 전환될 것이라는 기대가 있었다고 주장하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “기간제 교육공무직원이 상시·지속적 업무를 수행하면서 취업규칙에 무기계약직 전환 규정이 존재하는 상황에서, 실제로는 인사위원회 안건으로 상정된 적이 없는 경우에도 근로계약 갱신 또는 무기계약직 전환에 대한 정당한 갱신기대권이 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 취업규칙 제7조가 ‘2년 이상 종사한 기간제 교육공무직원에 대하여 전환평가 및 인사위원회 심의·의결을 거쳐 무기계약직으로 전환할 수 있다’고 규정하고 있으나, 근로자가 근무하는 동안 무기계약직 전환 여부가 인사위원회 안건으로 채택된 사실이 전혀 없는 점, 관련 직종에서 무기계약직으로 전환된 선행 사례가 없거나 극히 제한적이었던 점, 근로계약 체결·갱신 과정에서 근로계약기간이 명확히 정해져 있고 한시적 채용임을 인식할 수 있는 정황이 있었던 점 등을 볼 때,

근로자가 취업규칙 규정만을 근거로 근로계약 갱신 또는 무기계약직 전환을 정당하게 기대할 수 있었다고 보기는 어렵다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 기간만료에 따른 근로계약 종료로 보아야 하고, 근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않으므로 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로자의 경우 취업규칙이나 지침에 ‘무기계약직으로 전환할 수 있다’는 재량적 문구만 있는 것만으로는 갱신기대권이 곧바로 인정되지 않는다는 점을 유의하셔야 합니다. 실제 인사위원회 상정·전환 사례, 반복 갱신 관행, 구체적인 전환 약속·안내 등 객관적 사정이 함께 존재해야 갱신기대권 주장에 힘이 실린다는 점을 기억하시기 바랍니다.
 

학교법인이나 공공기관 등 사용자 측에서는 기간제·교육공무직을 한시적 대체인력으로 운용하는 경우, 채용공고·근로계약서에 대체인력·한시적 채용이라는 점과 계약기간, 갱신 여부 기준을 명확히 기재하시기 바랍니다. 또한 취업규칙상 무기계약직 전환 규정을 두는 경우, 구체적인 대상·요건·절차를 명확히 하고 실제 인사위원회 운영과 전환 사례를 일관되게 관리하여, 불필요한 갱신기대권 분쟁과 부당해고 다툼을 예방하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

취업규칙 제7조에 의하면 “학교장은 상시·지속적인 업무(연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것이 예상되는 업무)에 2년 이상 종사한 기간제 교육공무직원에 대하여 전환평가 및 인사위원회 심의·의결을 거쳐 무기계약직으로 전환할 수 있다.”라고 규정되어 있으나, 근로자가 근무하는 동안 인사위원회의 안건으로 채택된 적이 없는 사실에는 이 사건 당사자 간 다툼이 없는 점, 사 제2호증의 녹취록을 살펴보면 이 사건 근로자는 2025. 12. 24. 정 행정부장에게 '어제 자리 정리를 하다가 이 사건 두 번째 근로계약서를...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

취업규칙 제7조에 의하면 “학교장은 상시·지속적인 업무(연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것이 예상되는 업무)에 2년 이상 종사한 기간제 교육공무직원에 대하여 전환평가 및 인사위원회 심의·의결을 거쳐 무기계약직으로 전환할 수 있다.”라고 규정되어 있으나, 근로자가 근무하는 동안 인사위원회의 안건으로 채택된 적이 없는 사실에는 이 사건 당사자 간 다툼이 없는 점, 사 제2호증의 녹취록을 살펴보면 이 사건 근로자는 2025. 12. 24. 정 행정부장에게 '어제 자리 정리를 하다가 이 사건 두 번째 근로계약서를... /