‘갱신기대권(3개월 반복계약)’ 관련하여 부당해고 구제신청 사건이 노동위원회에서 진행되어, 근로자가 승소한 판정례와 이에 대한 법률적 시사점을 노무법인 로앤과 함께 여러분과 공유하고자 합니다. 정리해고와 달리 기간만료 형식을 취한 갱신 거절이라도, 실질이 부당해고에 해당하는지 여부가 쟁점이 된 사건입니다.

1. 법률적 시사점

해당 사례의 쟁점은 “3개월 단위로 반복 갱신된 초단기 계약에서 근로계약 갱신기대권이 인정되는지, 그리고 사용자가 주장하는 경영상 이유가 갱신 거절의 합리적 이유가 될 수 있는지 여부”입니다.

이 사건 판정단은, 근로자가 2023. 6. 9. 입사 후 3개월 단위로 무려 8차례나 근로계약을 연속 갱신해 온 점, 근로자와 동일한 초단기 근로자 중에서도 6년 동안 장기간 근무한 사례가 존재하는 점, 이러한 사정을 종합할 때 당사자 사이에 “계약은 계속 갱신된다”는 신뢰관계가 형성되었다고 봄이 타당한 점, 라고 표현할 수 있는 정황 등을 볼 때,

근로자에게는 계약기간 만료 시 당연퇴직될 수밖에 없고, 사용자가 손익 악화를 이유로 경영개선을 위해 불가피하게 갱신을 거절한 것이라는 사용자 측 주장에도 불구하고,

이 사건 해고처분은 갱신기대권이 인정되는 기간제 근로자에 대하여 합리적 이유 없이 계약갱신을 거절한 것으로서 해고제한 법리가 유추 적용되어 부당하다고 판정하였습니다.

기간제 근로계약이 짧은 기간으로 반복 갱신되더라도, 실제 운용 과정에서 장기간 계속 사용되고 동종 근로자들 중 장기근무 관행이 형성되면 갱신기대권이 인정될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 또한 갱신기대권이 인정되는 경우 갱신 거절의 합리적 이유에 대한 입증책임은 사용자에게 있으므로, 단순한 손익 악화 주장만으로는 부족하고 구체적인 재무자료, 인력조정 계획, 객관적 평가자료 등을 갖추어야 노동위원회나 법원에서 정당성을 인정받을 수 있음을 실무에서 반드시 고려하시기 바랍니다.


2. 판정사항

가. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부 근로자가 2023. 6. 9. 입사한 이후 사용자와 3개월 단위로 8차례 근로계약을 갱신해 온 점, 근로자와 같은 초단기 근로자 중 6년 동안 근무한 자가 있는 점 등을 종합하면 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되었다고 봄이 타당하여, 근로계약의 갱신기대권이 존재함 나. 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부 사용자는 손익 악화에 따라 경영개선을 위해 갱신을 거절하였다고 주장하나, 사용자가 제출한 증거자료만으로는 불가피하게 근로자의 갱신을 거절해야할 정도로 경영이 악화하였다고 보기에 부족한 점, 기타 근로자의 갱신 거절의 합리적 이유가 될만한 객관적 평가자료가 존재하지 않는 점 등을 종합하면 갱신 거절에 합리적 이유가 없음


3. 판정요지

가. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부 근로자가 2023. 6. 9. 입사한 이후 사용자와 3개월 단위로 8차례 근로계약을 갱신해 온 점, 근로자와 같은 초단기 근로자 중 6년 동안 근무한 자가 있는 점 등을 종합하면 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되었다고 봄이 타당하여, 근로계약의 갱신기대권이 존재함 나. 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부 사용자는 손익 악화에 따라 경영개선을 위해 갱신을 거절하였다고 주장하나, 사용자가 제출한 증거자료만으로는 불가피하게 근로자의 갱신을 거절해야할 정도로 경영이 악화하였다고 보기에 부족한 점, 기타 근로자의 갱신 거절의 합리적 이유가 될만한 객관적 평가자료가 존재하지 않는 점 등을 종합하면 갱신 거절에 합리적 이유가 없음 /