1. 법률적 시사점
 

이 사건은 근로자가 정년에 도달한 후에도 계속 근무할 수 있을 것으로 기대하였으나, 회사가 정년 도달을 이유로 근로관계 종료를 처리한 것에 대해 부당해고 구제를 신청한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 근로자의 주장, 취업규칙상 정년 규정, 정년연장 및 기간제 재고용 제안 경위 등을 종합하여 사용자의 조치가 해고에 해당하는지 여부를 심리하였습니다.

근로자는 채용 당시 사용자와의 합의로 정년 규정이 적용되지 않기로 하였다고 주장하였으나, 노동위원회는 근로계약서와 녹취록, 재계약 진행 실태 등을 바탕으로 이를 인정할 수 있는지 여부를 검토하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “채용 당시 정년 배제를 구두로 약정하였다고 주장하는 근로자에 대하여, 취업규칙상 정년 도달 및 기간제 재고용 제안 거절로 근로관계가 종료된 경우, 이를 사용자의 부당해고로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 취업규칙에 정년을 명시하고 있었고, 근로계약서나 녹취록 어디에도 이 근로자에게만 정년 규정을 배제하기로 한 특약이 존재한다고 볼 만한 내용이 없는 점, 채용 당시 정년은 58세였으나 이후 취업규칙 개정으로 60세로 연장되어 근로자에게 오히려 유리하게 적용된 점, 개정된 정년 규정에 따라 2025년에 정년에 도달하는 5명 전원에게 기간제 근로계약 형태의 재고용 의사를 확인하였고, 개인 사정으로 응하지 않은 1명과 이 사건 근로자를 제외한 3명은 모두 재계약하여 현재 재직 중인 점 등을 볼 때,

이 사건 근로관계는 취업규칙상 정년에 도달함으로써 자동 종료되었고, 그 후 사용자가 제안한 기간제 근로계약 체결을 근로자가 스스로 거절함으로써 더 이상 근로관계가 이어지지 않은 것으로 평가됩니다.

따라서 근로자의 근로관계 종료는 취업규칙상 정년 도달이라는 자동소멸 사유와 기간제 재고용 제안 거절에 따른 것이어서, 사용자가 일방적으로 근로자의 신분을 상실시키는 해고 처분이 존재한다고 보기는 어렵고, 이 사건 해고처분은 존재하지 않아 부당해고 구제신청은 기각되어야 한다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 정년 배제, 정년 연장, 정년 후 계속고용 약속 등 핵심 근로조건은 반드시 근로계약서, 취업규칙 특약, 서면 합의 등 객관적 자료로 남겨 두셔야 합니다. 단순한 구두 약속이나 개인적 기대만으로는 노동위원회나 법원에서 정년 배제 합의를 인정받기 어렵고, 취업규칙상 정년 도달에 따른 퇴직은 원칙적으로 해고가 아닌 자동퇴직에 해당한다는 점을 유의하셔야 합니다.

또한 정년에 도달한 이후 회사가 기간제 재고용이나 촉탁계약 체결을 제안하는 경우, 이를 거절하면 근로관계는 더 이상 연장되지 않는 것이 통상적이므로, 향후 생계 계획과 노동위원회 구제 가능성 등을 충분히 고려하여 신중하게 의사결정을 하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 취업규칙에 정년, 당연퇴직 사유, 정년 후 재고용(촉탁·기간제)의 기준과 절차를 명확히 규정하고, 실제 운영도 그 규정에 맞게 일관되게 하시는 것이 중요합니다. 정년 도달 예정자 전원에게 동일한 기준과 방식으로 재고용 여부를 검토하고, 재계약 제안·거절 과정 및 근로자 의사를 서면으로 남겨 두면, 향후 부당해고 분쟁에서 “해고가 아니라 자동퇴직 및 재고용 거절”이라는 점을 소명하는 데 큰 도움이 됩니다.

또한 일부 근로자에게만 정년을 배제하거나 특별한 연장 약속을 하는 경우에는, 그 합의 내용과 범위를 명확히 문서화하여 불필요한 분쟁을 예방하시기 바랍니다. 정년연장 여부는 원칙적으로 사용자의 인사권 범위에 속하나, 그 행사 과정에서 차별이나 자의적 판단이 없도록 기준을 사전에 마련해 두시는 것이 바람직합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자는 사용자의 채용 당시 정년을 배제하는 조건으로 채용되어 정년이 존재하지 않는다고 주장하나, 제출된 근로계약서나 녹취록을 살펴보아도 근로자에게 취업규칙에 규정된 정년을 배제하기로 하였다고 볼만한 사정은 보여지지 않고, 달리 이를 인정할 자료가 없음. 또한 근로자 채용 당시 취업규칙상 정년은 58세였으나 그 후 취업규칙이 개정되어 60세로 정년이 연장되었고 개정된 규정에 따라 사용자는 이 사건 근로자를 포함하여 2025년에 정년에 도달하는 5명의 대상자에게 기간제 근로계약으로 재계약 의사를 묻고 그중 개인 사정으로 응하지 않은 한 명과 이 사건 근로자를 제외한 나머지 3명은 모두 재계약하여 현재 이 사건 회사에 재직 중인 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로관계는 근로자의 정년 도달 및 기간제 근로 제안 거절에 따라 종료된 것으로 사용자의 해고가 존재하지 않음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자는 사용자의 채용 당시 정년을 배제하는 조건으로 채용되어 정년이 존재하지 않는다고 주장하나, 제출된 근로계약서나 녹취록을 살펴보아도 근로자에게 취업규칙에 규정된 정년을 배제하기로 하였다고 볼만한 사정은 보여지지 않고, 달리 이를 인정할 자료가 없음. 또한 근로자 채용 당시 취업규칙상 정년은 58세였으나 그 후 취업규칙이 개정되어 60세로 정년이 연장되었고 개정된 규정에 따라 사용자는 이 사건 근로자를 포함하여 2025년에 정년에 도달하는 5명의 대상자에게 기간제 근로계약으로 재계약 의사를 묻고 그중 개인 사정으로 응하지 않은 한 명과 이 사건 근로자를 제외한 나머지 3명은 모두 재계약하여 현재 이 사건 회사에 재직 중인 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로관계는 근로자의 정년 도달 및 기간제 근로 제안 거절에 따라 종료된 것으로 사용자의 해고가 존재하지 않음 /