‘갱신기대권(반복갱신 기간제)’ 관련하여 부당해고 구제신청 사건이 노동위원회에서 진행되어, 근로자가 승소한 판정례와 이에 대한 법률적 시사점을 노무법인 로앤의 시각에서 여러분과 공유하고자 합니다. 정리해고와 마찬가지로 인력조정이 문제되는 사안에서 기간제 근로자의 계약갱신 거절이 어떤 기준으로 부당해고로 평가되는지 살펴보시기 바랍니다.

1. 법률적 시사점

해당 사례의 쟁점은 “기간제 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되어 있는 상황에서, 사용자가 기간만료를 이유로 한 계약갱신 거절을 정당한 해고로 볼 수 있는지 여부”입니다.

이 사건 판정단은, 근로자들의 근로계약이 여러 차례 반복적으로 갱신되어 왔다는 점, 근로자들이 수행한 업무가 계속적·상시적인 업무로서 사업 운영과 밀접하게 연계되어 있다는 점, 이러한 계약관계와 업무의 계속성에 비추어 사용자와 근로자들 사이에 “계속 근무할 수 있으리라는 신뢰관계”가 형성된 것으로 볼 수 있다는 점, 등 볼 때,

사용자는 단지 계약기간이 만료되었다는 점이고, 경영상·인사상 필요가 있었다는 추상적인 사유라는 점이라는 사용자 측 주장에도 불구하고,

이 사건 해고처분은 기간제 근로자에게 형성된 계약갱신에 대한 정당한 기대권을 배제하면서도 사회통념상 인정될 만한 합리적 이유를 제시하지 못한 것으로서 부당하다고 판정하였습니다.

기간제 근로계약이 반복 갱신되어 왔고 업무가 상시·지속적이라면, 별도의 규정이 없더라도 갱신기대권이 인정될 수 있으며, 이 경우 사용자는 해고에 준하는 수준의 객관적·합리적 사유와 공정한 절차를 입증하지 못하면 갱신거절이 무효로 평가될 수 있습니다. 특히 근로자가 갱신기대권의 존재를 주장·소명하면, 그 갱신을 거절할 합리적 이유의 존재와 그 절차의 공정성에 대한 입증책임은 사용자에게 있다는 점을 실무에서 유념하시기 바랍니다.


2. 판정사항

가. 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 있는지 여부 근로자들의 계약갱신 횟수, 수행한 업무의 계속성 등을 살펴보았을 때 사용자와 근로자들 간에 계약이 갱신될 수 있으리라는 신뢰 관계가 형성된 것으로 볼 수 있어 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존재한다. 나. 계약갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부 사용자의 갱신거절에 사회통념상 인정되는 합리적 이유가 존재한다고 볼 수 없다.


3. 판정요지

가. 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 있는지 여부 근로자들의 계약갱신 횟수, 수행한 업무의 계속성 등을 살펴보았을 때 사용자와 근로자들 간에 계약이 갱신될 수 있으리라는 신뢰 관계가 형성된 것으로 볼 수 있어 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존재한다. 나. 계약갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부 사용자의 갱신거절에 사회통념상 인정되는 합리적 이유가 존재한다고 볼 수 없다. /