1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 채용공고에 기재된 근로계약기간을 믿고 입사하였다가, 실제 근로계약서에는 더 짧은 기간이 명시되어 있어 계약기간 만료 시점에 근로관계가 종료된 사안에서 부당해고 여부가 문제 된 사건입니다. 근로자는 채용공고에 적힌 2026. 4. 30.까지를 계약기간으로 보아 해고라고 주장하였고, 회사는 근로계약서에 명시된 2025. 12. 31. 기간 만료에 따른 종료라고 주장하였습니다. 충북지방노동위원회는 이 분쟁에 대해 부당해고 구제신청을 기각하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “채용공고에 기재된 근로계약기간과 실제 서명한 근로계약서의 계약기간이 서로 다른 경우, 어느 쪽을 기준으로 근로관계 종료 시점을 판단해야 하는지, 그리고 기간 만료에 의한 종료를 부당해고로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 게시한 채용공고상의 근로계약기간은 근로계약 체결을 유인하기 위한 ‘청약의 유인’에 불과하다는 점, 당사자 간 실제로 체결한 근로계약서에는 종료일이 2025. 12. 31.로 명확히 기재되어 있는 점, 근로자가 해당 근로계약서에 자필로 서명하여 그 내용을 확인·동의하였다고 볼 수 있는 점 등을 볼 때,

근로계약의 내용은 채용공고가 아니라 서명된 근로계약서에 의해 확정된다고 보아야 한다는 점, 기간제 근로계약의 경우 특별한 사정이 없는 한 약정기간이 만료되면 별도의 해고 의사표시 없이 당연히 근로관계가 종료된다는 기존 법리를 고려할 때, 이 사건 근로관계의 종료는 해고가 아니라 계약기간 만료에 따른 당연퇴직으로 평가하는 것이 타당하다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 근로자가 주장하는 것과 같은 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 채용공고의 내용만 믿고 입사하기보다는, 실제 서명하는 근로계약서에 기재된 계약기간과 조건을 꼼꼼히 확인하시는 것이 중요합니다. 특히 기간제 근로계약의 경우, 계약서에 정해진 기간이 만료되면 원칙적으로 자동 종료되므로, 채용공고와 다른 기간이 적혀 있다면 즉시 정정을 요구하거나 이의를 제기해 두시기 바랍니다.

또한 채용공고, 면접 시 설명, 내부 규정 등을 근거로 ‘계속 근무할 수 있을 것’이라는 막연한 기대만으로는 갱신기대권이나 부당해고 주장이 쉽게 인정되지 않으므로, 갱신 기준이나 정규직 전환 약속이 문서로 남아 있는지 여부를 평소에 확인해 두시는 것이 필요합니다.
 

사용자 입장에서는 채용공고에 기재하는 근로계약기간, 근무조건 등이 실제로 체결할 근로계약서 내용과 일치하도록 관리하시는 것이 분쟁 예방의 핵심입니다. 불가피하게 채용공고와 다른 조건으로 계약을 체결해야 하는 경우에는, 차이 나는 부분을 근로자에게 구두·서면으로 명확히 설명하고, 근로계약서에 근로자가 충분히 이해·동의하였다는 점이 드러나도록 서명·날인 절차를 철저히 거치시기 바랍니다.

또한 기간제 근로자의 계약기간이 만료되는 경우, 별도의 ‘해고 통지’가 아니더라도 자동 종료가 원칙이지만, 분쟁 예방 차원에서 기간 만료일, 재계약 여부, 갱신 거절 사유 등을 사전에 명확히 안내하고 관련 자료를 보관해 두는 것이 향후 부당해고 분쟁을 줄이는 데 큰 도움이 됩니다.

이번 판정례는 부당해고와 계약기간 만료의 경계를 판단함에 있어, 노동위원회가 “채용공고가 아닌 실제 근로계약서의 내용”과 “기간제 근로계약의 원칙적 종료 법리”를 어떻게 적용하는지 잘 보여주는 사례입니다. 근로자와 회사 모두, 노무법인 로앤과 같은 전문가의 도움을 받아 계약 단계에서부터 기간·갱신 구조를 명확히 설계하시는 것이 바람직합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

사용자가 게시한 채용공고에는 근로계약기간이 2025. 10. 20.부터 2026. 4. 30.까지로 기재되어 있으나, 이는 청약의 유인에 불과하고, 당사자 간 체결한 근로계약서에는 근무 종료일이 2025. 12. 31. 자로 명시되어 있는 점, 근로자가 근로계약서에 서명을 한 점 등을 볼 때, 근로계약서에 기재된 근로기간에 동의하였다고 볼 수 있으므로 이 사건 근로관계의 종료는 계약기간 만료에 의한 것으로 봄이 타당함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

사용자가 게시한 채용공고에는 근로계약기간이 2025. 10. 20.부터 2026. 4. 30.까지로 기재되어 있으나, 이는 청약의 유인에 불과하고, 당사자 간 체결한 근로계약서에는 근무 종료일이 2025. 12. 31. 자로 명시되어 있는 점, 근로자가 근로계약서에 서명을 한 점 등을 볼 때, 근로계약서에 기재된 근로기간에 동의하였다고 볼 수 있으므로 이 사건 근로관계의 종료는 계약기간 만료에 의한 것으로 봄이 타당함 /