1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 유흥주점에서 일하던 유흥접객원이 자신을 근로기준법상 근로자로 보아 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 경기지방노동위원회에서 근로자성이 인정되지 않아 기각된 사례입니다. 노동위원회는 유흥접객원과 사용자 사이의 관계가 근로계약이 아니라는 점을 중심으로 판단을 진행하였습니다.

부당해고 구제를 받기 위해서는 먼저 근로기준법상 근로자에 해당하는지가 전제되어야 하므로, 노동위원회는 이 부분부터 면밀히 검토하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “유흥주점에서 일하는 유흥접객원이 사용자로부터 일정한 지휘·감독을 받으면서 임금을 목적으로 종속적으로 노무를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부”입니다.

나아가 근로자성이 인정되지 않는 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있는지, 즉 구제절차 자체가 가능한지 여부가 함께 문제되었습니다.
 

이 사건 판정단은 유흥접객원들이 사용자와 근로계약서를 작성하지 않았고, 임금·근무시간·계약기간 등 기본적인 근로조건의 정함이 없었던 점, 테이블 배치나 주류 선정에 대한 사용자의 일부 지시가 있더라도 이는 영업 운영과 매출 증대를 위한 일반적인 조정 수준에 그치고 구체적인 업무수행 방식은 유흥접객원들이 스스로 정한 것으로 보이는 점, 유흥접객원의 업무 특성상 영업 도중 사용자가 세부적으로 지휘·감독할 여지가 크지 않은 점 등을 볼 때,

또한 사용자가 매주 출근 가능 여부를 확인해 스케줄표를 작성하였으나 실제 출근 여부는 접객원 스스로 결정한 것으로 보이는 점, 취업규칙·복무규정 등 내부 규범이 존재하지 않은 점, 신청인을 포함한 유흥접객원들이 주간에 간호조무사 등 다른 직업을 겸직하는 것이 자유로웠던 점 등을 종합하여 볼 때,

이 사건 유흥접객원들은 사용자에게 전속되거나 근로시간·근무장소·업무수행이 사용자 지휘·감독에 의해 통제되는 종속적 지위에 있다고 보기 어렵고, 따라서 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다고 판정하였습니다.
 

유흥업소, 플랫폼, 프리랜서 형태 등에서 일하시는 분들은 실제로 사용자의 지휘·감독을 어느 정도 받는지, 출근·근무시간이 사용자에 의해 얼마나 통제되는지, 겸직이 자유로운지, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지 등을 스스로 정리해 두실 필요가 있습니다.

부당해고 구제신청을 고려하신다면, 단순히 “일을 했다”는 사실만으로는 부족하고, 위와 같은 요소를 통해 자신이 근로기준법상 근로자였다는 점을 먼저 입증해야 노동위원회에서 사건이 본격적으로 다루어질 수 있다는 점을 유념하시기 바랍니다.
 

유흥주점, 서비스업 등에서 유흥접객원·도우미·프리랜서 등의 형태로 인력을 활용하는 사용자 입장에서는, 실제로는 근로자처럼 상시적인 지휘·감독을 하면서 형식만 도급·위탁·프리랜서로 유지할 경우 추후 근로자성이 인정될 위험이 크다는 점을 주의하셔야 합니다.

반대로 이 사건처럼 실질적으로 출퇴근 자율, 겸직 허용, 복무규정 부재 등 독립성이 큰 구조를 유지하고자 한다면, 계약서 형식뿐만 아니라 운영 방식 전반에서 지휘·감독과 전속성을 최소화하고, 보수 체계·근무방식 등을 일관되게 관리하여 근로자성 판단 요소가 혼재되지 않도록 사전에 정비하시기 바랍니다.

이러한 유형의 사건에서 근로자성 인정 여부는 부당해고, 정리해고 등 인사노무 분쟁의 출발점이 되므로, 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 상의하여 사업장 특성에 맞는 인력운영 구조를 미리 점검해 두시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 이 사건 사업장에 근무하는 유흥접객원들은 이 사건 사용자와 근로계약서를 작성하지 않는 등 어떠한 근로조건이나 계약기간의 정함이 없는 점, ② 이 사건 사용자가 유흥접객원들의 테이블 배치나 주류 선정 등에 대하여 일부 지시한 내용이 있다고 하더라도 이는 사업 운영이나 매출 증대를 위한 조정 등으로 보이고, 세부적인 업무 수행 방식은 유흥접객원들이 자율적으로 정하는 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 사업장의 업무 특성상 유흥접객원의 업무 도중에 이 사건 사용자가 업무 지시 등으로 개입할 여지가 거의 없어 보이는 점, ④ 이 사건 사용자는 매주 유흥접객원들의 출근 가능 여부를 확인하여 스케줄표를 작성하였으나, 출근 여부가 유흥접객원의 자율에 맡겨진 것으로 보이는 점, ⑤ 이 사건 사업장에 취업규칙 등 복무규정이 존재하지 않는 점, ⑥ 신청인은 주간에 간호조무사로 근무하였을 뿐만 아니라 다른 유흥접객원도 다른 업무를 수행하는 등 겸직이 금지 되지 않은 점 등을 종합하여 보면 신청인을 포함한 이 사건 사업장의 유흥접객원들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 이 사건 사업장에 근무하는 유흥접객원들은 이 사건 사용자와 근로계약서를 작성하지 않는 등 어떠한 근로조건이나 계약기간의 정함이 없는 점, ② 이 사건 사용자가 유흥접객원들의 테이블 배치나 주류 선정 등에 대하여 일부 지시한 내용이 있다고 하더라도 이는 사업 운영이나 매출 증대를 위한 조정 등으로 보이고, 세부적인 업무 수행 방식은 유흥접객원들이 자율적으로 정하는 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 사업장의 업무 특성상 유흥접객원의 업무 도중에 이 사건 사용자가 업무 지시 등으로 개입할 여지가 거의 없어 보이는 점, ④ 이 사건 사용자는 매주 유흥접객원들의 출근 가능 여부를 확인하여 스케줄표를 작성하였으나, 출근 여부가 유흥접객원의 자율에 맡겨진 것으로 보이는 점, ⑤ 이 사건 사업장에 취업규칙 등 복무규정이 존재하지 않는 점, ⑥ 신청인은 주간에 간호조무사로 근무하였을 뿐만 아니라 다른 유흥접객원도 다른 업무를 수행하는 등 겸직이 금지 되지 않은 점 등을 종합하여 보면 신청인을 포함한 이 사건 사업장의 유흥접객원들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다. /