1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 일용직에 가깝게 스케줄 근무를 하던 근로자가 현장 매니저의 카카오톡 메시지로 사실상 퇴직 통보를 받은 후, 제주지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 노동위원회는 근로자의 지위가 단순 일용직인지 기간제근로자인지, 해고가 존재하는지, 그리고 부당해고가 인정될 경우 원직복직 대신 금전보상명령을 할 수 있는지가 핵심적으로 문제 되었다고 볼 수 있습니다.

이 사건에서 근로자는 원직복직이 아닌 해고기간 임금 상당액 지급을 구하였고, 노동위원회는 사용자의 복귀 요청이 있었음에도 불구하고 구제이익을 인정하여 부당해고 및 금전보상명령을 인정하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “카카오톡 메시지 형태의 통보가 사용자 측 해고 의사표시에 해당하는지, 그 해고에 대해 근로자가 원직복직 대신 금전보상만을 구하는 경우에도 부당해고 구제이익이 존재하는지, 그리고 스케줄 근무를 하는 근로자를 단순 일용직이 아닌 기간제근로자로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 게시한 채용공고에 근무기간이 특정 시점(2026. 3. 31.)까지로 명시되어 있었던 점, 실제로 주 4일 스케줄 근무와 차주 스케줄 안내가 반복적으로 이루어진 점, 이러한 근무 형태를 종합하면 단발성·일시적 고용이 아니라 일정 기간 계속 근로를 전제로 한 기간제근로계약에 가깝다는 점 등을 볼 때, 근로자를 단순 일용직이 아닌 기간제근로자로 보아야 한다고 판단하였습니다.

또한 현장 매니저가 카카오톡으로 “더 이상 출근하지 말라”는 취지의 통보를 한 것은 사용자 측의 해고 의사표시로 평가할 수 있는 반면, 해고 사유와 시기를 명시한 서면 통지가 있었다고 볼 자료가 전혀 없다는 점, 사용자의 사후 복귀 요청도 해고기간 임금 상당액 지급을 수반하지 않아 근로자의 손해를 실질적으로 회복하는 조치라고 보기 어려운 점, 근로자가 애초부터 원직복직이 아니라 해고기간 임금 상당액 지급을 구하고 있어 금전보상명령을 통해서도 충분한 구제가 가능하다는 점 등을 근거로, 부당해고를 인정하고 사용자에게 해고기간 임금 상당액 지급을 명하였습니다.

나아가 근로자가 원직복직을 원하지 않고 금전보상만을 구하는 경우에도, 노동위원회가 부당해고를 확인하고 해고기간 임금 상당액 지급을 명하는 것은 근로기준법상 부당해고 구제제도의 취지에 부합하며, 사용자의 복귀 요청이 있었다는 사정만으로 구제이익이 소멸한다고 볼 수 없다고 보았습니다.
 

근로자 입장에서는 문자·카카오톡 등 전자적 방식으로 “그만 나오라”는 통보를 받은 경우라도, 사용자가 서면으로 해고 사유와 시기를 통지하지 않았다면 부당해고를 다툴 수 있다는 점을 유념하실 필요가 있습니다. 또한 스케줄 근무나 단기 공고 형식이라고 하더라도, 채용공고·실제 근무 패턴 등을 통해 일정 기간 계속근로가 예정되어 있었다면 기간제근로자로 인정될 수 있고, 이 경우 부당해고 시 노동위원회에 구제를 신청하여 원직복직이 어렵더라도 해고기간 임금 상당액에 대한 금전보상명령을 받을 수 있다는 점을 기억하시기 바랍니다.

특히 원직복직을 원하지 않는 경우에도, 구제신청 단계에서부터 금전보상을 명확히 구하면 노동위원회가 부당해고 여부를 판단하고 해고기간 임금 상당액 지급을 명할 수 있으므로, 해고 직후 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상의하여 구제전략을 설계하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 현장 매니저나 점장이 카카오톡 등으로 사실상 해고에 해당하는 통보를 하는 경우에도, 법적으로는 사용자 본인의 해고 의사표시로 평가될 수 있다는 점을 반드시 유의하셔야 합니다. 해고를 진행할 필요가 있다면, 사전에 해고 사유와 시기를 특정한 서면을 교부하고, 징계·정리해고 등 해당 유형에 맞는 절차와 정당성을 충분히 갖추어야 하며, 단순히 “스케줄에서 제외”하거나 “출근 정지” 형식으로 우회하는 방식은 부당해고로 판단될 위험이 매우 높습니다.

또한 스케줄 근무자라고 하여 모두 일용직으로 취급할 수 있는 것은 아니고, 채용공고에 근무기간을 명시하거나 반복적 스케줄 부여를 통해 사실상 기간제근로관계를 형성한 경우에는 기간제법과 근로기준법상 해고 제한 규제가 그대로 적용된다는 점을 전제로 인사·근로계약 문구를 정비하시기 바랍니다. 아울러 부당해고가 인정된 뒤 근로자가 원직복직 대신 금전보상을 구하는 경우, 노동위원회의 금전보상명령은 원직복직명령을 대신하는 구제명령으로서 이행하지 않을 경우 이행강제금 및 형사책임까지 문제될 수 있으므로, 판정 이후 신속한 이행 계획을 수립하시기 바랍니다.

이번 제주지방노동위원회 판정례는 부당해고와 금전보상명령, 구제이익 인정 범위에 관해 중요한 시사점을 주는 사건으로서, 유사 사건을 예방하거나 대응하기 위해서는 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 상시적으로 인사노무 리스크를 점검하실 것을 권유드립니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 구제이익이 있는지 근로자는 원직복직이 아니라 금전보상을 구하고 있고, 사용자의 복귀 요청도 해고기간 임금 상당액 등의 지급을 수반한 것이 아니므로 구제이익이 인정된다. 나. 기간제근로자인지 채용공고에 근무기간이 2026. 3. 31.까지로 명시되어 있고, 주 4일 스케줄 근무 및 차주 스케줄 안내가 있었던 점 등을 종합하면, 근로자를 단순 일용직이 아닌 기간제근로자로 보는 것이 타당하다. 다. 해고가 존재하는지 및 해고의 정당성 현장 매니저의 카카오톡 통보는 사용자측의 해고 의사표시로 볼 수 있는 반면, 사용자가 해고 사유와 시기를 적법하게 서면 통지하였다고 볼 자료가 없으므로 부당해고에 해당한다. 라. 금전보상명령신청을 수용할 것인지 근로자가 원직복직 대신 금전보상을 구하고 있으므로 사용자에게 해고기간 임금 상당액을 지급하도록 명한다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 구제이익이 있는지 근로자는 원직복직이 아니라 금전보상을 구하고 있고, 사용자의 복귀 요청도 해고기간 임금 상당액 등의 지급을 수반한 것이 아니므로 구제이익이 인정된다. 나. 기간제근로자인지 채용공고에 근무기간이 2026. 3. 31.까지로 명시되어 있고, 주 4일 스케줄 근무 및 차주 스케줄 안내가 있었던 점 등을 종합하면, 근로자를 단순 일용직이 아닌 기간제근로자로 보는 것이 타당하다. 다. 해고가 존재하는지 및 해고의 정당성 현장 매니저의 카카오톡 통보는 사용자측의 해고 의사표시로 볼 수 있는 반면, 사용자가 해고 사유와 시기를 적법하게 서면 통지하였다고 볼 자료가 없으므로 부당해고에 해당한다. 라. 금전보상명령신청을 수용할 것인지 근로자가 원직복직 대신 금전보상을 구하고 있으므로 사용자에게 해고기간 임금 상당액을 지급하도록 명한다. /