1. 법률적 시사점
 

이 사건은 건설현장에서 일용직으로 근무하던 근로자들이 기간만료 후에도 공사가 계속되는 동안 근로계약이 갱신되어야 한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 부당해고 여부와 더불어, 이들에게 근로계약 갱신을 정당하게 기대할 수 있는 갱신기대권이 존재하는지가 핵심적으로 문제된 사건으로, 결과적으로 회사 측 주장을 받아들여 근로자들의 신청을 기각하였습니다.

이번 판정례는 부당해고 분쟁에서 자주 등장하는 ‘기간제·일용직 근로자의 갱신기대권’ 법리가 어떻게 적용되는지 잘 보여주며, 노동위원회와 노무법인 로앤이 실무에서 다루는 건설현장 정리해고·계약만료 분쟁의 전형적 쟁점 구조를 확인할 수 있는 사례입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “건설현장에서 기간의 정함이 있는 일용직 근로계약을 체결한 근로자들에게, 공사가 계속되는 동안 근로계약이 갱신되리라는 갱신기대권이 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자들이 2025. 9. 30.까지로 기간이 명시된 일용직 근로계약을 체결하였다는 점, 근로계약서·취업규칙·단체협약 어디에도 계약갱신의 요건·절차·기준에 관한 규정이 존재하지 않는다는 점, 근로자들 스스로도 계약갱신에 관하여 회사로부터 구체적인 설명이나 확약을 받은 적은 없고 단지 ‘계속될 것이라고 생각했다’고만 진술한 점 등을 볼 때,

근로자들이 주장하는 ‘공사가 계속되는 동안 근무할 수 있을 것’이라는 기대는 객관적 근거가 없는 주관적 기대에 그친다고 평가하였습니다. 나아가 회사와 원청 사이 하도급계약서상 공사 예정 만료일이 2025. 10. 19.이고 실제 준공도 2025. 10. 18. 완료된 점을 들어, 근로자들이 주장하는 2025. 11. 25.까지의 근무 기대를 뒷받침할 만한 사정도 없다고 보았습니다.

이와 같은 사정을 종합하여, 대법원이 제시한 갱신기대권 법리(계약 내용, 갱신 관행, 갱신 기준의 존재, 사업의 계속성 등 여러 요소를 종합하여 ‘정당한 기대관계’가 형성되었는지 판단하는 기준)에 비추어 보더라도, 이 사건 근로자들에게는 근로계약 갱신기대권이 인정되기 어렵다고 판단하였습니다. 결국 기간만료로 근로관계가 당연 종료된 것이므로, 사용자의 해고처분 자체가 존재하지 않아 부당해고 구제신청은 기각된다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 “공사가 계속될 것 같았다”, “다른 동료들도 오래 일했다”와 같은 막연한 기대만으로는 갱신기대권이 인정되지 않는다는 점을 명확히 인식하셔야 합니다. 근로계약서에 기간이 명시되어 있고, 갱신 기준·절차에 대한 규정이나 회사의 일관된 갱신 관행, 또는 사용자 측의 구체적 약속·설명이 없는 경우에는, 법적으로는 기간만료에 따른 자연종료로 보아 부당해고 구제신청이 받아들여지기 어렵습니다.

따라서 기간제·일용직으로 채용될 때에는 계약서에 계약기간뿐 아니라 갱신 가능성, 평가 기준, 공사기간과의 연동 여부 등이 어떻게 기재되어 있는지 꼼꼼히 확인하시기 바랍니다. 또한 현장에서 관리자가 “웬만하면 계속 쓴다”는 식의 말을 하더라도, 서면 규정이나 반복된 갱신 관행이 뒷받침되지 않으면 법적으로 보호받기 어렵다는 점을 유념하셔야 합니다.
 

사용자 입장에서는 건설현장 일용직·기간제 근로자와의 계약에서 계약기간과 종료 시점을 명확히 기재하고, 갱신 관련 규정을 두지 않을 것인지, 또는 평가·공사기간 등에 연동된 갱신 기준을 둘 것인지 정책적으로 분명히 정리해 두시는 것이 중요합니다. 특히 하도급계약서상 공사기간과 실제 준공일을 근로자 채용·계약기간 설정 단계에서부터 연동해 두면, 이후 분쟁에서 “공사가 남아 있으니 계속 고용될 줄 알았다”는 주장에 대해 객관적 자료로 대응할 수 있습니다.

또한 현장 관리자들이 근로자 채용·관리 과정에서 ‘정년까지 보장’ ‘공사 끝날 때까지 무조건 계속’과 같이 갱신을 보장하는 듯한 발언을 하지 않도록 교육하고, 필요하다면 안내문·계약서 부속 문서를 통해 “계약기간 만료 시 별도 갱신이 없으면 근로관계는 종료된다”는 점을 명시해 두시기 바랍니다. 이는 향후 노동위원회에서 부당해고 여부를 다툴 때, 회사가 갱신기대권을 부여하지 않았다는 점을 입증하는 핵심 자료가 됩니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로자들은 2025. 9. 30.까지로 기간의 정함이 있는 일용직 근로계약을 체결한 점, ② 근로자들은 건설현장의 공사가 계속되는 동안 근로계약의 갱신기대권이 존재한다고 주장하나, 근로자들의 근로계약서에는 계약갱신에 관한 규정이 존재하지 아니하고, 근로자들은 일용직으로 회사의 취업규칙 적용대상이 아니며, 설령 근로자들이 취업규칙 적용대상이라 하더라도 회사의 취업규칙에는 근로계약 갱신에 관한 규정이 없는 점, ③ 근로자들은 일용직 근로계약의 갱신에 관하여 설명이나 확약을 받은 적은 없고, 다만 갱신될 것이라고 내심 생각만 했다고 진술한 점, ④ 근로자들은 2025. 11. 25.까지 근무할 수 있다고 기대하였다고 주장하나, 회사와 원청 간 체결된 하도급계약서에 따르면 공사 예정 만료일이 2025. 10. 19.이고 2025. 10. 18. 실제로 준공이 완료되었으므로, 근로자들의 주관적 기대에 부합하는 사정이 없는 점 등을 종합하면, 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 존재한다고 볼 수 없음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로자들은 2025. 9. 30.까지로 기간의 정함이 있는 일용직 근로계약을 체결한 점, ② 근로자들은 건설현장의 공사가 계속되는 동안 근로계약의 갱신기대권이 존재한다고 주장하나, 근로자들의 근로계약서에는 계약갱신에 관한 규정이 존재하지 아니하고, 근로자들은 일용직으로 회사의 취업규칙 적용대상이 아니며, 설령 근로자들이 취업규칙 적용대상이라 하더라도 회사의 취업규칙에는 근로계약 갱신에 관한 규정이 없는 점, ③ 근로자들은 일용직 근로계약의 갱신에 관하여 설명이나 확약을 받은 적은 없고, 다만 갱신될 것이라고 내심 생각만 했다고 진술한 점, ④ 근로자들은 2025. 11. 25.까지 근무할 수 있다고 기대하였다고 주장하나, 회사와 원청 간 체결된 하도급계약서에 따르면 공사 예정 만료일이 2025. 10. 19.이고 2025. 10. 18. 실제로 준공이 완료되었으므로, 근로자들의 주관적 기대에 부합하는 사정이 없는 점 등을 종합하면, 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 존재한다고 볼 수 없음 /