‘징계양정(인사총무팀 정보유출)’ 관련하여 부당해고 구제신청 사건이 노동위원회에서 진행되어, 사용자가 승소한 판정례와 이에 대한 법률적 시사점을 노무법인 로앤과 함께 여러분과 공유하고자 합니다. 정리해고와는 다른 징계해고 사건이지만, 부당해고 분쟁에서 징계사유와 양정, 절차 판단기준을 이해하는 데 중요한 의미가 있는 사례입니다.

1. 법률적 시사점

해당 사례의 쟁점은 “인사총무팀 근로자가 회사 중요정보 및 인사기록을 무단 취득·보관하고 상사의 지시를 반복적으로 거부한 경우, 해고라는 징계양정이 사회통념상 정당한 수준인지 여부”입니다.

이 사건 판정단은, 회사 중요정보를 외부로 유출하고 내부자료를 개인 드라이브로 옮기려 한 점, 특정인의 인사기록 카드를 출력·보관하는 등 인사총무팀으로서 취급하던 개인정보를 무단 취득한 점, 상급자를 무시하고 정당한 업무지시를 거부하여 기업질서를 문란케 한 점, 라고 보이는 사정을 종합하여 볼 때,

근로자가 자료 보관은 업무상 필요였고, 징계위원회 출석 전 구체적인 징계사유를 충분히 알지 못했으며, 구두로 재심을 신청하였다는 등의 근로자 측 주장에도 불구하고,

이 사건 해고처분은 징계사유가 모두 인정되고 비위 정도가 중대하여 사용자의 재량권을 남용한 것으로 보기 어렵다는 점에서 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.

징계해고의 정당성은 ① 징계사유 존재, ② 징계절차의 적법성, ③ 징계양정의 사회통념상 타당성으로 나누어 판단된다는 점을 다시 한 번 확인할 필요가 있습니다. 특히 인사·총무, 개인정보·기밀을 다루는 직무에서는 정보유출·무단취득, 상사 지시 불복종과 같이 기업질서를 직접적으로 해치는 비위가 인정되면, 해고까지도 정당한 징계양정으로 인정될 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 또한 징계위원회 소집 통지에 구체적 사유가 기재되고 출석하여 소명기회를 가진 경우, 별도의 서면 재심 신청이 없었다면 절차하자를 주장하기 어렵다는 점도 실무상 중요한 시사점입니다.

2. 판정사항

가. 징계사유가 존재하는지 여부 ① 회사 중요정보 외부 유출, ② 특정인 인사기록 카드 출력 및 보관, ③ 회사 내부자료 개인 드라이브에 유출 시도, ④ 업무상 상사의 지시 미이행 및 태도 등 비위행위가 모두 징계사유로 인정된다. 나. 징계양정이 적정한지 여부 ① 징계사유가 모두 인정되는 점, ② 인사총무팀 소속으로서 업무상 취급하는 회사의 내부정보 및 직원들의 개인정보 등 일체의 자료를 무단으로 취득하여 개인적으로 보관하는 등 비위행위 정도가 매우 중하고 고의가 인정되는 점, ③ 상급자를 무시하고 지시를 거부하는 등 기업 질서를 문란케 한 점 등을 종합하면 해고는 재량권을 남용한 처분이라고 볼 수 없다. 다. 징계절차가 적법한지 여부 ① 징계위원회 출석 이메일에는 구체적인 징계사유가 명시되어 있고, ② 근로자가 징계위원회에 출석하여 소명하였으므로 근로자의 방어권 행사에 제약이 있다고 보이지 않으며, ③ 구두로 재심을 신청했다는 근로자의 주장을 받아들이기 어려워 징계절차에 하자는 없다고 판단된다.

3. 판정요지

가. 징계사유가 존재하는지 여부 ① 회사 중요정보 외부 유출, ② 특정인 인사기록 카드 출력 및 보관, ③ 회사 내부자료 개인 드라이브에 유출 시도, ④ 업무상 상사의 지시 미이행 및 태도 등 비위행위가 모두 징계사유로 인정된다. 나. 징계양정이 적정한지 여부 ① 징계사유가 모두 인정되는 점, ② 인사총무팀 소속으로서 업무상 취급하는 회사의 내부정보 및 직원들의 개인정보 등 일체의 자료를 무단으로 취득하여 개인적으로 보관하는 등 비위행위 정도가 매우 중하고 고의가 인정되는 점, ③ 상급자를 무시하고 지시를 거부하는 등 기업 질서를 문란케 한 점 등을 종합하면 해고는 재량권을 남용한 처분이라고 볼 수 없다. 다. 징계절차가 적법한지 여부 ① 징계위원회 출석 이메일에는 구체적인 징계사유가 명시되어 있고, ② 근로자가 징계위원회에 출석하여 소명하였으므로 근로자의 방어권 행사에 제약이 있다고 보이지 않으며, ③ 구두로 재심을 신청했다는 근로자의 주장을 받아들이기 어려워 징계절차에 하자는 없다고 판단된다. /