1. 법률적 시사점
 

이 사건은 기간제 근로자가 근로계약 만료 후 재계약이 이루어지지 않은 것을 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 경기지방노동위원회가 이를 기각한 판정례입니다. 근로자는 관리소장 등으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였고 그로 인해 계약이 갱신되지 않았다고 주장하였으나, 직장 내 괴롭힘 사건은 별도로 ‘법 위반 없음’으로 종결된 상태였습니다. 사업장은 애초부터 한시적으로 운영되는 것으로 확인되었고, 취업규칙과 근로계약서에도 근로계약 갱신을 보장하는 내용은 없었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “취업규칙과 근로계약에 갱신 보장 규정이 없고, 한시적 사업장에서 단 1회의 재계약만 있었던 상황에서 근로자에게 근로계약 ‘갱신기대권’이 인정되는지, 나아가 계약만료가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 취업규칙에 ‘근로계약기간이 만료된 경우 퇴직’ 규정만 존재할 뿐, 일정 요건 충족 시 재계약을 보장하거나 자동갱신을 예정한 규정이 전혀 없는 점, 1차 계약은 수습, 2차 계약은 본계약으로 이해될 뿐 반복·장기 갱신으로 보기 어려운 점, 사업장 자체가 한시적 운영을 전제로 하고 있어 계속근로를 전제로 한 구조가 아닌 점, 직장 내 괴롭힘 사건이 이미 ‘법위반 없음’으로 종결되어 계약만료와의 인과관계를 인정하기 어려운 점을 종합적으로 볼 때,

근로계약의 기간이 형식에 불과하다고 보기 어렵고, 근로자에게 향후 갱신을 정당하게 기대할 수 있는 갱신기대권도 형성되지 않았다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 근로계약기간 만료에 따른 당연퇴직으로 보아야 하고, 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로자가 부당해고를 주장하기 위해서는 단순히 “예전에 한 번 재계약을 했다”거나 “관리자가 계속 일할 수 있을 것처럼 말했다”는 사정만으로는 부족하며, 취업규칙·단체협약·계약서·관행 등을 통해 일정 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었는지가 핵심이라는 점을 유의하셔야 합니다. 특히 한시적 사업장, 프로젝트형 사업, 정리해고 위험이 상존하는 구조 등에서는 원칙적으로 계약기간 만료 시 당연 종료가 인정될 가능성이 높으므로, 입사 단계에서부터 계약기간과 갱신 가능성에 관해 서면으로 명확히 확인해 두시는 것이 필요합니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로계약을 체결할 때 취업규칙과 근로계약서에 ‘근로계약기간 만료 시 당연 종료’ 규정을 명확히 두고, 갱신 요건이나 자동연장으로 오해될 수 있는 표현은 최대한 배제하시는 것이 안전합니다. 한시적 사업장이나 프로젝트성 업무라면 사업의 한시성을 채용공고, 근로계약서, 설명 과정에서 일관되게 고지하고, 재계약을 하더라도 “이번 계약이 최종이며, 기간만료 시 종료된다”는 점을 분명히 남겨 두셔야 갱신기대권 분쟁과 부당해고 다툼을 줄일 수 있습니다.

이러한 판정례는 부당해고·정리해고와 관련하여, 기간제 근로계약의 종료가 해고인지 단순한 계약만료인지를 가르는 기준이 ‘갱신기대권 형성 여부’에 있음을 다시 한 번 보여주는 사례라고 이해하시기 바랍니다. 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 사전에 계약 구조를 점검해 두시는 것이 분쟁 예방에 큰 도움이 될 수 있습니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 취업규칙에는 “근로계약기간이 만료된 경우” 직원을 퇴직시킬 수 있다는 조항이 명시되어 있을 뿐 근로계약기간 만료 이후의 갱신을 보장하는 규정은 존재하지 않으며, 일정 조건이 성취되면 근로계약을 갱신할 것이라는 신뢰를 부여하였다고 볼 근거나 정황이 없는 점, ② 2024. 2월에 1차 근로계약 후 1차례 재계약한 사실은 있으나 1차 계약은 수습, 2차 계약은 본계약의 성격으로 이해되고 있어 이를 들어 갱신기대권이 형성되었다고 볼 수 없는 점, ③ 사업장은 한시적으로 운영되는 것으로 확인되는 점, ④ 근로자는 관리소장 등으로부터 직장내 괴롭힘을 당하였으며, 이로 인하여 근로계약이 갱신되지 않은 것이라고도 주장하나, 해당 사건은 2025. 6. 20. 법위반 없음으로 종결된바 이 사건의 근로계약 만료가 직장 내 괴롭힘과 연관된다고 볼 근거도 없으므로 근로관계는 근로계약기간 만료로 종료되었음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 취업규칙에는 “근로계약기간이 만료된 경우” 직원을 퇴직시킬 수 있다는 조항이 명시되어 있을 뿐 근로계약기간 만료 이후의 갱신을 보장하는 규정은 존재하지 않으며, 일정 조건이 성취되면 근로계약을 갱신할 것이라는 신뢰를 부여하였다고 볼 근거나 정황이 없는 점, ② 2024. 2월에 1차 근로계약 후 1차례 재계약한 사실은 있으나 1차 계약은 수습, 2차 계약은 본계약의 성격으로 이해되고 있어 이를 들어 갱신기대권이 형성되었다고 볼 수 없는 점, ③ 사업장은 한시적으로 운영되는 것으로 확인되는 점, ④ 근로자는 관리소장 등으로부터 직장내 괴롭힘을 당하였으며, 이로 인하여 근로계약이 갱신되지 않은 것이라고도 주장하나, 해당 사건은 2025. 6. 20. 법위반 없음으로 종결된바 이 사건의 근로계약 만료가 직장 내 괴롭힘과 연관된다고 볼 근거도 없으므로 근로관계는 근로계약기간 만료로 종료되었음 /