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1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 사용자의 퇴직 강요로 어쩔 수 없이 사직서를 제출하였다고 주장하며 부당해고를 이유로 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 사직서 제출 경위와 이후 근로자의 행동, 입증자료 등을 종합해 근로계약 종료가 사용자의 해고인지, 아니면 근로자의 사직(합의해지)인지 여부를 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사용자의 권고로 사직서를 작성·제출한 경우, 이를 사용자에 의한 부당해고로 볼 수 있는지, 아니면 근로자의 자발적 사직(합의해지)로 보아야 하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 근로자에게 사직을 권고하자 근로자가 실업급여 수급을 요구하며 사직 방향으로 논의를 이어간 점, 당사자 사이에 사직에 관한 의사의 합치가 형성된 상태에서 근로자가 스스로 사직서를 작성·제출한 것으로 보이는 점, 근로자가 ‘강요’가 있었다고 주장했으나 이를 뒷받침할 객관적 자료를 제시하지 못한 점, 사직서 제출 후 인수인계를 마친 뒤 더 이상 출근하지 않고 해고에 대한 이의제기도 하지 않은 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 사용자에 의한 일방적 해고가 아니라 근로자의 사직 의사표시에 따른 근로계약 종료로 보아야 하고, 사직서의 효력을 부정하기 어렵다고 판정하였습니다.
 

근로자가 퇴직 강요를 주장하려면 단순한 권고나 분위기만으로는 부족하며, 구체적인 강압 정황(폭언·협박, 사직서 미제출 시 해고·불이익 경고 등)을 뒷받침할 증거를 갖추어 두셔야 합니다. 사직서를 제출한 뒤에도 곧바로 해고라고 항의하거나 사직 의사를 번복하는 등 일관된 행동을 보이는 것이 중요하며, 그렇지 않고 인수인계 후 출근을 중단하면 ‘자발적 사직’으로 평가될 가능성이 높다는 점을 유의하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 정리해고나 징계해고를 피하기 위해 근로자에게 사직서를 권고하는 과정에서, 강요·협박으로 오해될 수 있는 언행을 최대한 배제하고 대화 내용과 합의 경위를 객관적으로 남겨 두시는 것이 필요합니다. 또한 사직 권고 과정에서 실업급여, 퇴직일, 인수인계 계획 등에 관해 근로자와 구체적으로 협의하고 이를 서면이나 이메일로 정리해 두면, 이후 부당해고 분쟁에서 ‘합의해지’의 존재를 입증하는 데 도움이 될 수 있습니다.

이러한 유형의 부당해고 분쟁을 예방하고자 한다면, 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 상의하여 사직 권고 절차, 정리해고 대안, 사직서 양식 및 확인서 작성 방식 등을 사전에 정비해 두시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자는 사용자의 퇴직 강요에 따라 사직서를 작성하여 제출한 것일 뿐 합의에 의한 사직이 아니라고 주장하나, ① 사용자가 근로자에게 사직을 권고한바 근로자는 실업급여 수급을 요구한 점, ② 당사자 간 사직에 관한 의사의 합치에 따라 근로자가 사직서를 작성하여 제출한 것으로 보이는 점, ③ 근로자는 사직서 작성이 강요에 의해 작성된 것이라고 주장하지만 달리 이를 입증하지 못하는 점, ④ 근로자는 2025. 7. 2. 내지 2025. 7. 3.까지 인수인계 후 출근하지 않았고 사용자에게 해고에 대한 이의제기를 한 사실이 없는 점 등을 종합하여 보면, 사직서의 효력을 부정하기 어렵고 사용자에 의한 해고가 있었다고 볼 수 없음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자는 사용자의 퇴직 강요에 따라 사직서를 작성하여 제출한 것일 뿐 합의에 의한 사직이 아니라고 주장하나, ① 사용자가 근로자에게 사직을 권고한바 근로자는 실업급여 수급을 요구한 점, ② 당사자 간 사직에 관한 의사의 합치에 따라 근로자가 사직서를 작성하여 제출한 것으로 보이는 점, ③ 근로자는 사직서 작성이 강요에 의해 작성된 것이라고 주장하지만 달리 이를 입증하지 못하는 점, ④ 근로자는 2025. 7. 2. 내지 2025. 7. 3.까지 인수인계 후 출근하지 않았고 사용자에게 해고에 대한 이의제기를 한 사실이 없는 점 등을 종합하여 보면, 사직서의 효력을 부정하기 어렵고 사용자에 의한 해고가 있었다고 볼 수 없음 /