1. 법률적 시사점

이번 부당해고 사건은 노동위원회에서 징계사유 자체는 상당 부분 인정되었음에도, 징계양정의 과도 여부를 중심으로 일부만 인용된 사례이며, 노무법인 로앤이 실무에서 자주 접하는 유형입니다. 특히 여러 명의 근로자에게 동일한 징계(해고)를 한 경우, 각자에게 인정되는 비위행위의 범위와 손실 귀속 정도에 따라 노동위원회 판단이 달라질 수 있다는 점에서 중요한 판정례입니다.
 

사용자는 프로젝트 관련 비용 검증, 용역계약 체결, 자금인출 과정에서의 비위행위를 이유로 근로자 3인에게 징계해고를 하였습니다. 이에 근로자들은 부당해고 구제신청을 제기하였고, 서울지방노동위원회는 징계사유 존재 여부, 징계양정의 적정성, 징계절차의 하자 유무를 종합적으로 판단하여 일부만 부당해고를 인정하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “복수의 근로자에게 동일하게 해고를 한 상황에서, 각 근로자별로 인정되는 징계사유의 범위와 손실 귀속 정도, 과거 유사사례와의 형평 등을 고려할 때 징계해고라는 양정이 사회통념상 현저하게 과도하여 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자1에 대해서는 기투입비용 검증 부실, 부당비용 집행, 명분이 불분명한 용역계약 체결, 자금인출 품의 누락 등 대부분의 징계사유가 인정되는 점, 그 비위행위의 중대성과 손실 책임의 정도, 그리고 수 개의 비위행위가 상당 기간에 걸쳐 광범위하게 이루어진 점 등을 볼 때, 징계해고 양정이 징계권자의 재량 범위를 벗어난다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

반면 근로자2와 근로자3에 대해서는 ① 징계사유 중 일부만 인정되는 점, ② 인정되는 징계사유 중 상당 부분이 업무수행 과정에서의 착오·실수로 보이는 점, ③ 이들 행위로 인한 손실이 곧바로 본인들의 이익으로 귀속된 것은 아닌 점, ④ 과거 유사사례에서 해고까지 이른 경우는 일부에 불과했던 점 등을 종합할 때, 해고는 사회통념상 현저하게 과중하여 재량권 남용에 해당한다고 보았습니다.

또한 사용자가 인사위원회 출석을 통보하고 해고통지서를 송부하는 등 소정의 징계절차를 거쳤다는 점에서 절차적 하자는 없다고 보되, 징계사유의 존재와 징계절차의 적법성이 인정되더라도 징계양정이 과도하면 부당해고가 된다는 일반 법리를 재확인하였습니다.
 

근로자 입장에서는 징계사유가 일부 인정된다고 하더라도, 그 내용과 정도, 동기, 손실 귀속 여부, 과거 징계 관행 등에 비추어 해고가 과도한지 여부를 끝까지 다투어 볼 여지가 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 복수의 비위행위가 함께 지적된 경우, 각 항목별로 사실관계를 세분화하여 “실수·착오 영역”과 “중대한 비위 영역”을 분리해 입증·주장하는 전략이 중요합니다.

또한 회사의 과거 유사사례에서 동일·유사한 행위에 대해 어떠한 징계를 해왔는지 자료를 확보하여, 형평성 원칙 위반과 징계양정의 과중함을 주장하는 것이 부당해고 구제절차에서 실질적인 감경·인용으로 이어질 수 있습니다.
 

회사 입장에서는 징계해고를 결정할 때, 첫째로 징계사유가 취업규칙·단체협약상 징계해고 사유에 해당하는지, 둘째로 정당한 이유가 있다는 점을 입증할 수 있는 객관적 자료를 충분히 확보하는 것이 필요합니다. 나아가 징계양정 단계에서는 각 근로자별 비위행위의 범위와 손실 책임, 개인적 이득 귀속 여부, 과거 유사사례의 양정, 피해회복 여부 등을 종합적으로 검토하여, 사회통념상 현저하게 과중하지 않도록 비례성과 형평성을 확보하셔야 합니다.

또한 인사위원회 개최 통보, 출석 기회 부여, 해고사유와 근거 규정의 명시 등 징계절차를 정확히 준수하되, 특히 복수 인원 동시 징계 시에는 개별 사안별로 차등 양정을 검토하지 않고 일률적으로 해고를 선택하는 경우 노동위원회에서 일부 부당해고 판단을 받을 위험이 크다는 점을 유의하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 근로자1은 기투입비용 검증 부실, 부당비용 집행, 명분이 불분명한 용역계약 체결, 자금인출 품의 누락 행위 등 대부분의 징계사유가 인정되나, 근로자2는 기투입비용 검증 부실, 부당비용 집행행위, 근로자3은 자금인출 품의 누락 행위만 징계사유로 인정됨 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자1은 비위행위의 중대성, 손실책임의 정도, 수 개의 비위행위가 상당기간에 걸쳐 광범위하게 이루어진 점을 종합하면 징계양정이 적절하나, 근로자2 및 근로자3은 ① 징계사유 중 일부만 인정되는 점, ② 인정되는 징계사유 중 업무수행 과정에서 착오나 실수로 보이는 경우가 있는 점, ③ 근로자2 및 근로자3의 행위로 인해 발생한 손실이 곧바로 그들의 이익으로 귀속되는 것은 아니라는 점,
④ 과거 유사사례에서는 해고에 이르는 징계처분은 일부에 그친 점 등을 종합적으로 고려하면 징계양정이 과도함 다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 근로자들에게 인사위원회 출석을 통보하고 해고통지서를 송부하였으므로 징계절차의 하자는 존재하지 않음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 근로자1은 기투입비용 검증 부실, 부당비용 집행, 명분이 불분명한 용역계약 체결, 자금인출 품의 누락 행위 등 대부분의 징계사유가 인정되나, 근로자2는 기투입비용 검증 부실, 부당비용 집행행위, 근로자3은 자금인출 품의 누락 행위만 징계사유로 인정됨 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자1은 비위행위의 중대성, 손실책임의 정도, 수 개의 비위행위가 상당기간에 걸쳐 광범위하게 이루어진 점을 종합하면 징계양정이 적절하나, 근로자2 및 근로자3은 ① 징계사유 중 일부만 인정되는 점, ② 인정되는 징계사유 중 업무수행 과정에서 착오나 실수로 보이는 경우가 있는 점, ③ 근로자2 및 근로자3의 행위로 인해 발생한 손실이 곧바로 그들의 이익으로 귀속되는 것은 아니라는 점,
④ 과거 유사사례에서는 해고에 이르는 징계처분은 일부에 그친 점 등을 종합적으로 고려하면 징계양정이 과도함 다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 근로자들에게 인사위원회 출석을 통보하고 해고통지서를 송부하였으므로 징계절차의 하자는 존재하지 않음 /